ETENDUE PAR ARRêTé DU 27 DéCEMBRE 2001 JORF 1ER JANVIER 2002).
ARTICLE 1-1
TITRE Ier : Règles
générales.
Champ d'application
en vigueur étendu
La présente convention collective couvre le
territoire national,
y compris les DOM, et règle les rapports entre :
-
d'une part, les employeurs des missions locales et PAIO et de leurs groupements
dont l'activité principale est le suivi, l'insertion sociale et professionnelle,
l'accompagnement des jeunes et la construction des réponses adaptées à leur
situation, relevant de l'ordonnance n° 82-273 du 26 mars 1982 et de la loi n°
89-905 du 19 décembre 1989, notamment classifiés sous les codes NAF 853 K et 913
E ;
- d'autre part, les salariés des missions locales et PAIO, et de leurs
groupements.
ARTICLE 1-2
TITRE Ier : Règles
générales.
Durée.
en vigueur étendu
La présente convention est conclue pour une
durée indéterminée.
ARTICLE 1-3
TITRE Ier : Règles
générales.
Révision.
en vigueur étendu
La demande de révision de la convention
collective est formulée par l'une des parties contractantes. Elle doit être
notifiée par pli recommandé avec accusé de réception et accompagnée d'un projet
de modification. La négociation débute dans les 3 mois suivant la réception de
la demande de révision ; sa conclusion se fera dans les 3 mois après l'ouverture
de la négociation.
Les dispositions de la présente convention collective
resteront applicables jusqu'à la signature du nouvel accord.
ARTICLE 1-4
TITRE Ier : Règles
générales.
Dénonciation.
en vigueur étendu
Toute dénonciation de la présente convention
par l'une des parties contractantes doit être portée, conformément à l'article
L. 132-8 du code du travail, à la connaissance des autres parties, par lettre
recommandée avec accusé de réception. Elle doit être motivée. Elle comporte une
durée de préavis fixée à 6 mois. Cette dénonciation doit donner lieu aux dépôts
prévus par le code du travail. Elle doit être suivie dans les 3 mois de
l'ouverture de négociations en vue de la conclusion d'une nouvelle convention
collective.
Si la convention a été dénoncée et n'a pas été remplacée par une
nouvelle convention dans un délai de 18 mois, les salariés conservent les
avantages acquis individuels, antérieurs à la signature de ladite
convention.
ARTICLE 1-5
TITRE Ier : Règles
générales.
Effets.
en vigueur étendu
La présente convention collective ne peut,
en aucun cas, porter atteinte aux avantages acquis individuellement ou
collectivement antérieurement à la signature de ladite convention en ce qui
concerne les salaires, les conditions et la durée de travail, ni motiver la
rupture du contrat de travail.
ARTICLE 1-6
TITRE Ier : Règles
générales.
Adhésions.
en vigueur étendu
Peuvent adhérer à la convention collective
:
- toute organisation syndicale nationale représentative des salariés au
titre de l'article L. 133-2 du code du travail ;
- toute organisation
nationale représentative des employeurs dans le champ défini à l'article
1.1.
ARTICLE 1-7
TITRE Ier : Règles
générales.
Application.
en vigueur étendu
Les employeurs n'entrant pas dans le champ
défini à l'article 1.1
et n'entrant pas dans le champ d'application d'une
autre
convention collective peuvent décider d'appliquer la présente
convention collective.
ARTICLE 2-1
TITRE II : Liberté d'opinion,
droit syndical, représentation du personnel.
Droit syndical.
en vigueur
étendu
2.1.1. Liberté d'opinion
Les parties
contractantes reconnaissent la liberté d'opinion et s'engagent à la respecter
réciproquement. Elles reconnaissent également le droit pour l'employeur comme
pour les salariés d'adhérer librement à un syndicat constitué en vertu du livre
IV du code du travail.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en
considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat et à n'exercer aucune
pression sur un salarié en exercice du fait de son appartenance syndicale ou
non.
L'appartenance syndicale ne peut entraver l'évolution de carrière, la
promotion du salarié.
Les salariés s'engagent à respecter la liberté
d'opinion et la liberté syndicale des autres salariés.
Les parties
signataires veilleront à la stricte observation des engagements définis
ci-dessus et s'emploieront auprès de leurs ressortissants respectifs à en faire
assurer le respect intégral.
2.1.2. Exercice du droit syndical
L'exercice
du droit syndical est reconnu dans toutes les structures.
La liberté de
constitution de sections syndicales et de syndicats est reconnue aux
organisations syndicales représentatives.
Le syndicat informe l'employeur du
salarié qu'il désigne pour le représenter dans la structure.
Prenant en
considération la structure et les activités des organismes concernés par la
présente convention, les parties signataires reconnaissent que le droit syndical
doit s'exercer sans qu'il en résulte de gêne dans le fonctionnement du service
et en respectant la nécessaire discrétion envers les usagers.
Dans le respect
des principes énoncés ci-dessus :
2.1.2.1. La collecte des cotisations
syndicales peut être effectuée dans l'enceinte des structures.
2.1.2.2.
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux
réservés à cet usage pour chaque organisation syndicale et distincts de ceux qui
sont affectés aux communications des délégués du personnel, du CE, de la
délégation unique du personnel (DP et CE) et du CHSCT. Un exemplaire de ces
communications syndicales est transmis à l'employeur de la structure
simultanément à l'affichage.
2.1.2.3. Il pourra être procédé à la diffusion
des publications et tracts de nature syndicale aux salariés des structures et
dans l'enceinte de celles-ci. Les lieux et heures de diffusion, si celles-ci ne
se placent pas aux heures d'entrée et de sortie du personnel, sont fixés par
accord entre l'employeur et les organisations syndicales.
2.1.2.4. Dans les
structures de moins de 200 salariés, si un local ne peut être mis à disposition,
il est mis à disposition un lieu de rangement, par organisation syndicale, fermé
à clé ainsi que des moyens pour le fonctionnement qui peuvent être négociés
localement.
2.1.3. Les sections syndicales
Les adhérents de chaque section
syndicale ou syndicat peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de la
structure en dehors des horaires de travail, suivant les modalités fixées en
accord avec l'employeur.
Dans la mesure du possible, les horaires de
service seront aménagés pour permettre au personnel de participer aux réunions
mensuelles.
Les sections syndicales ou syndicats peuvent, après information à
l'employeur, inviter des personnalités syndicales extérieures à la structure ou
dans d'autres locaux mis à leur disposition.
Des personnalités extérieures
autres que syndicales peuvent être invitées par les sections syndicales à
participer à une réunion, sous réserve de l'accord de l'employeur.
Les
réunions prévues aux 3 alinéas précédents ont lieu en dehors du temps de travail
des participants, à l'exception des représentants du personnel, qui peuvent se
réunir sur leur temps de délégation.
2.1.4. Informations syndicales
Chaque
salarié relevant de la présente convention collective dispose d'un crédit annuel
de deux demi-journées d'information syndicale, considéré comme temps de
travail.
2.1.5. Les délégués syndicaux
L'activité des délégués syndicaux
désignés par leur organisation syndicale s'exerce dans le cadre de la
loi.
Dans les établissements de 11 à 49 salariés, les délégués du personnel
titulaires élus sur les listes syndicales représentatives peuvent être désignés
par leur syndicat comme délégués syndicaux pour la durée du mandat. A ce titre,
ils bénéficient de 4 heures mensuelles de délégation qui s'ajoutent aux heures
de délégation au titre de délégué du personnel.
Dans les établissements à
partir de 50 salariés, les organisations syndicales représentatives peuvent
désigner un délégué syndical. Il est accordé à chaque délégué syndical un crédit
de 10 heures de délégation mensuelle.
Ce crédit d'heures, considéré comme
temps de travail, ne peut être dépassé, sauf en cas de circonstances
exceptionnelles.
2.1.6. Représentation syndicale régionale
L'expression
régionale du dialogue social constitue une orientation de la présente convention
collective. Les modalités de sa mise en oeuvre et de son organisation seront
dans les premiers travaux d'actualisation du présent texte.
2.1.7. Absences
pour raisons syndicales
Des autorisations d'absence peuvent être accordées
aux salariés dûment mandatés par leur organisation syndicale, dans les cas
suivants :
2.1.7.1. Participation aux commissions paritaires officielles ou
constituées d'un commun accord par les parties signataires de la convention
collective nationale.
Les autorisations d'absence seront accordées sur
présentation de la convocation précisant les lieux et dates.
2.1.7.2.
Participation aux congrès et assemblées statutaires.
Les autorisations d'absence peuvent être
accordées à concurrence de 4 jours ouvrés par an, fractionnables, par
organisation syndicale et par structure, sur convocation écrite présentée 1 mois
à l'avance, sauf cas d'urgence, par leur organisation syndicale.
2.1.7.3.
Exercice d'un mandat syndical électif.
Des autorisations d'absence peuvent
être accordées à concurrence de 12 jours ouvrables par an, fractionnés ou non,
sur convocation écrite présentée 1 semaine à l'avance par leur organisation
syndicale, aux personnels membres des instances statutaires des syndicats au
niveau national, régional, départemental ou local, désignés conformément aux
dispositions des statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat
dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont régulièrement
convoqués. Les absences prévues aux alinéas ci-dessus ne donnent pas lieu à
réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels.
ARTICLE 2-2
TITRE II : Liberté d'opinion,
droit syndical, représentation du personnel.
Suspension ou interruption : du
contrat de travail pour exercice d'un mandat syndical.
en vigueur étendu
Lorsqu'un salarié, après au moins 1 an de
présence, quitte la structure pour exercer un mandat syndical dans la branche
professionnelle, son contrat de travail est suspendu pour une durée maximale de
3 ans.
Son déroulement de carrière correspondra aux dispositions prises pour
les autres salariés.
Lorsqu'un salarié, après au moins 3 ans de présence,
quitte la structure pour exercer une fonction syndicale hors de la branche
professionnelle, il jouira, pendant 6 ans à compter de son départ, d'une
priorité de retour dans son emploi initial ou dans un emploi identique pendant
l'année qui suit l'expiration de son mandat. La demande de réemploi doit être
présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration de son mandat.
ARTICLE 2-3
TITRE II : Liberté d'opinion,
droit syndical, représentation du personnel.
Atteinte à la liberté d'opinion
et à la liberté syndicale.
en vigueur étendu
S'il est constaté qu'un salarié a été
licencié en violation des dispositions incluses dans les articles ci-dessus, les
parties signataires s'emploieront à apporter au cas litigieux une solution
équitable dans le cadre de la commission nationale paritaire de
conciliation.
Dans le cas où un accord ne serait pas trouvé, cette procédure
ne fait pas obstacle aux droits pour les parties d'obtenir judiciairement
réparation du préjudice causé.
ARTICLE 2-4
TITRE II : Liberté d'opinion,
droit syndical, représentation du personnel.
Les délégués du personnel.
en vigueur étendu
2.4.1. Elections des délégués du
personnel
Dans chaque structure occupant habituellement au moins 11 salariés,
il est institué des délégués du personnel.
Dans les structures de moins de 50
salariés, les délégués du personnel ont une fonction élargie à celle des
délégués au comité d'entreprise en ce qui concerne la fonction économique ainsi
que les attributions du CHSCT dans le cadre des délégations et moyens dont
disposent les délégués du personnel.
Les élections ont lieu tous les 2
ans.
L'employeur est tenu d'afficher les modalités des élections en fonction
de la loi et selon le protocole d'accord électoral négocié avec les
organisations syndicales intéressées. L'employeur informe également les
organisations syndicales signataires de la présente convention.
Lorsqu'il
existe déjà des délégués du personnel, les mesures prévues à l'alinéa précédent
sont prises 1 mois avant l'expiration du mandat des délégués en
exercice.
Lorsqu'il n'existe pas encore de délégués du personnel, si
l'employeur est invité à organiser des élections sur demande émanant d'un
salarié ou d'une organisation syndicale, ces mesures sont prises dans le mois
suivant la demande.
2.4.2. Calcul de l'effectif
Le nombre de
délégués du personnel est fonction de l'effectif. L'effectif de 11 salariés doit
être atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années
précédentes.
En cas de regroupement de structures qui ne forment plus alors
qu'une seule entité juridique, l'effectif est décompté en faisant la somme des
effectifs de structures regroupées.
Pour le décompte de 11 salariés, au
maximum 3 salariés travaillant à mi-temps ou plus sont pris en compte chacun
pour un temps plein. Au-dessus de 11 salariés le calcul de l'effectif s'effectue
conformément au code du travail.
Ne sont pas pris en compte dans le calcul de
l'effectif les contrats aidés : CES, CEC, CIE.
Sont pris en compte dans
l'effectif les contrats de qualification, d'orientation, d'apprentissage, les
CEC et les CIE en contrat à durée indéterminée et les emplois-jeunes. Les
salariés mis à disposition de la structure par un organisme extérieur,
conformément à l'article L. 421-2 du code du travail, sont pris en compte dans
le calcul de l'effectif au prorata de leur temps de présence dans celle-ci au
cours des 12 mois précédents.
2.4.3. Electorat, éligibilité
2.4.3.1. Electorat.
Sont électeurs, les
salariés âgés de 16 ans accomplis ainsi que les salariés en situation de
détachement permanent ou de mise à disposition durable par une structure
extérieure, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé au moins 3 mois de
manière continue ou non dans l'établissement à la date du premier tour des
élections.
2.4.3.2. Eligibilité.
Sont éligibles les salariés âgés de 18
ans, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis au moins 1 an sans
interruption dans la structure à la date du 1er tour des élections.
Les
salariés occupant un temps partiel dans plusieurs structures ne sont éligibles
que dans l'une de ces structures. Ils choisissent celle où ils font acte de
candidature.
Les salariés n'ayant que des liens intermittents avec
l'établissement étant employés occasionnellement selon les besoins sont
éligibles. Les salariés mis à disposition par une structure extérieure et les
salariés en situation de détachement permanent sont éligibles.
Les
protections sont assurées conformément aux dispositions des articles L. 425-1 à
3 du code du travail.
2.4.4. Nombre de délégués du
personnel
(1) EFFECTIF DE L'ÉTABLISSEMENT
(2) NOMBRE DE DÉLÉGUÉS DU
PERSONNEL
-----------------------------------------------------------------
: : 2 :
: 1 :------------------------------------------
: : Titulaires : Suppléants :
: Moins de 26 : 1 : 1 :
: De 26 à 74 : 2 : 2 :
: De 75 à 99 : 3 : 3 :
: De 100 à 124 : 4 : 4 :
: De 125 à 174 : 5 : 5 :
: De 175 à 249 : 6 : 6 :
2.4.6. Missions.
Les délégués du personnel
ont pour mission :
- de participer au dialogue social au sein de leur
structure ;
- de présenter à l'employeur toutes les réclamations
individuelles ou collectives relatives à la présente convention collective et
ses annexes, aux salaires, et à l'application du code du travail et des autres
lois et réglementations concernant la protection sociale, l'hygiène, la sécurité
et la prévoyance complémentaire ;
- de saisir l'inspection du travail de
toutes plaintes ou observations relatives à l'application des prescriptions
légales et réglementaires dont elle est chargée ;
- d'assurer le contrôle et
d'accompagner, s'il le désire, l'inspecteur du travail dans ses
visites.
2.4.7. Conseil d'établissement
Pour l'élargissement de la
fonction de délégué du personnel à celle de délégué du comité d'entreprise, il
est institué un conseil d'établissement.
Ce conseil n'a pas pour effet de
faire remplir aux délégués du personnel le rôle d'un comité d'entreprise tant au
regard de ses attributions que des moyens dont il dispose.
Dans le cadre du
temps du conseil d'établissement, les délégués du personnel peuvent communiquer
à l'employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration du service et à
l'organisation générale de la structure. Ils sont consultés pour les mesures
prises afin de faciliter l'insertion dans le milieu ordinaire du travail des
travailleurs handicapés (art. L. 323-9 du code du travail).
Ils assurent avec
l'employeur le fonctionnement de toutes les actions sociales existant dans la
structure, sachant que tout acte de gestion dans ce domaine requiert l'accord de
la majorité des délégués et celui de l'employeur. Ils peuvent gérer le budget
des oeuvres sociales, s'il existe dans la structure.
Le conseil
d'établissement fonctionne dans le cadre des réunions mensuelles normales des
délégués du personnel.
Les attributions du CHSCT sont celles définies à
l'article L. 236-4 du code du travail.
2.4.8. Exercice des fonctions de délégué du
personnel
Les délégués du personnel sont reçus ensemble par l'employeur ou
son représentant au moins 1 fois par mois. Ce temps n'est pas imputable sur le
temps de délégation.
En dehors de ces réunions périodiques, les délégués sont
reçus :
- collectivement, en cas d'urgence sur leur demande ou celle de
l'employeur ;
- individuellement, sur leur demande, sur les questions à
traiter.
Les délégués du personnel remettent à l'employeur, 2 jours ouvrables
avant la date où ils doivent être reçus, une note exposant l'objet de leur
demande. La copie de cette note est transcrite sur le registre des délégués du
personnel avec mention de la réponse de l'employeur, dans un délai n'excédant
pas 6 jours ouvrables après la réunion.
Il est tenu un registre des comptes
rendus des réunions du personnel. Ce registre est mis à disposition des délégués
du personnel et de l'inspecteur du travail. Les salariés ont la faculté de
consulter ce registre pendant les heures de travail.
L'employeur doit mettre
à la disposition des représentants du personnel, dans le cadre de l'exercice de
leurs fonctions, un local leur permettant de remplir leur mission. Ils ont accès
aux moyens de communication de la structure (télécopie, téléphone, courrier
électronique ..).
Les contraintes de fonctionnement sont prises en compte
pour mettre en oeuvre cette faculté.
Les délégués du personnel se réunissent
en tant que CHSCT au moins 1 fois par trimestre, sur convocation de l'employeur
et également à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner
des conséquences graves ou à la demande de 2 membres.
ARTICLE 2-5
TITRE II : Liberté d'opinion,
droit syndical, représentation du personnel.
Le comité d'entreprise.
en
vigueur étendu
Il est institué un comité d'entreprise dans
les structures à partir de 50 salariés, qui fonctionne dans les conditions
prévues au titre III du livre IV du code du travail.
2.5.1. Les
attributions
Le comité d'entreprise a des attributions professionnelles, des
attributions économiques et des attributions sociales et culturelles qu'il
exerce dans les conditions définies par la loi, et notamment :
- attributions
professionnelles :
- il formule, examine toutes propositions de nature à
améliorer les conditions de travail et d'emploi des salariés ainsi que leurs
conditions de vie dans la structure ;
- il est obligatoirement consulté sur
les problèmes généraux relatifs à la formation et au perfectionnement
professionnel, ainsi qu'à leur adaptation à l'emploi compte tenu de l'évolution
des techniques ;
- il donne son avis sur les plans annuels et pluriannuels de
formation ;
- il donne son avis sur le règlement intérieur et sur les
modifications éventuelles ;
- en cas de licenciement collectif, il intervient
suivant les dispositions légales dans le cadre du plan social mis en place
;
- attributions d'ordre économique :
- en matière économique, le comité
d'entreprise exerce ses attributions à titre consultatif. Il bénéficie, dans ce
but, d'une information particulière sur les questions concernant l'organisation,
la gestion et la marche générale de la structure, et notamment sur les mesures
de nature à affecter le volume ou les effectifs et la durée du travail ;
- il
est invité à donner son avis 1 fois par an sur les orientations ou objectifs, en
matière d'extension, de conversion, d'équipement et le contenu des projets
techniques, ainsi que des moyens à mettre en oeuvre pour leur réalisation ;
-
chaque année, il sera appelé à donner son avis sur les prévisions budgétaires de
la structure. Pour lui permettre d'émettre un avis motivé, il recevra
préalablement communication écrite au minimum des comptes principaux assortis
des informations, et éventuellement, des documents nécessaires à leur
compréhension, dans des délais suffisants ;
- attributions d'ordre social et
culturel :
- conformément à l'article L. 432-7 du code du travail, le comité
d'entreprise assure ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et
culturelles établies dans la structure au profit des salariés ou de leurs
familles ou participe à cette gestion, quel qu'en soit le mode de financement
;
- la gestion des activités sociales et culturelles est financée par une
contribution dont le montant est négocié localement. Toutefois, cette
contribution ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées
aux dépenses sociales de la structure atteint au cours des 3 dernières années
précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité
d'entreprise. Cette contribution est indépendante de la participation légale au
fonctionnement du comité d'entreprise, de 0,2 % de la masse salariale
brute.
2.5.2. Financement
Le fonctionnement du comité d'entreprise et
la formation économique des membres élus sont supportés financièrement dans les
conditions fixées par la loi.
Pour exercer ses attributions propres, le
comité d'entreprise peut faire appel à des experts.
2.5.3. Nombre de
délégués
- (1) : EFFECTIF DE L'ÉTABLISSEMENT ;
- (2) : NOMBRE DE DÉLÉGUÉS
DU PERSONNEL
;
-----------------------------------------------------------------
: : 2 :
: 1 :------------------------------------------
: : Titulaires : Suppléants :
:De 50 à 74 : 3 : 3 :
:de 75 à 99 : 4 : 4 :
:De 100 à 124 : 5 : 5 :
:De 125 à 149 : 6 : 6 :
:De 150 à 174 : 7 : 7 :
:De 175 à 199 : 8 : 8 :
ARTICLE 2-6
TITRE II : Liberté d'opinion,
droit syndical, représentation du personnel.
La délégation unique du
personnel.
en vigueur étendu
La délégation unique du personnel prévue à
l'article L. 431-1-1 du code du travail peut être mise en place par accord
préélectoral dans les structures d'au moins 50 salariés.
ARTICLE 2-7
TITRE II : Liberté d'opinion,
droit syndical, représentation du personnel.
Les élections des délégués du
personnel.
en vigueur étendu
Les élections des délégués du personnel,
celles des représentants du personnel dans les comités d'entreprise ou celles
des délégations uniques du personnel ont lieu à la même date pour l'ensemble des
structures dès que les conditions juridiques permettront cette élection
simultanée.
Les résultats ainsi obtenus et collationnés au plan national
détermineront la représentativité des syndicats représentatifs au plan national
existant dans la branche professionnelle et leurs moyens de
fonctionnement.
ARTICLE 3-1
TITRE III : RECRUTEMENT -
LICENCIEMENT.
Conditions.
en vigueur étendu
Aucune discrimination ni ségrégation,
quelles qu'elles soient, ne peuvent être admises lors de la procédure d'embauche
ou de licenciement.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de
recrutement, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son
origine, de son sexe, de ses moeurs, de sa situation de famille, de son
appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques,
de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses ou,
sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, dans le cadre du titre IV
du livre II du code du travail, en raison de son état de santé ou de son
handicap.
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de
l'exercice normal du droit de grève.
Toute disposition ou tout acte contraire
à l'égard d'un salarié est nul de plein droit.
3.1.1. Egalité
professionnelle. - Egalité de traitement
L'employeur s'engage à respecter les
dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes
et les femmes et s'interdit en conséquence de prendre des décisions contraires
concernant les relations de travail, notamment l'emploi, la rémunération,
l'exécution du contrat de travail. L'employeur est tenu d'assurer, pour un même
travail ou un travail de valeur égale, l'égalité des rémunérations entre les
hommes et les femmes, et ce conformément aux dispositions de l'article L. 140-2
du code du travail.
3.1.2. Visite médicale
Tout salarié doit subir, au
plus tard dans le premier mois qui suit son embauche, un examen médical réalisé
dans le cadre de la médecine du travail pour s'assurer de son aptitude physique
à occuper l'emploi pour lequel il a été recruté.
3.1.3. Constitution du
dossier d'embauche
Le salarié devra justifier de son identité et de ses
aptitudes professionnelles, références, expériences professionnelles, titres ou
diplômes.
ARTICLE 3-2
TITRE III : RECRUTEMENT -
LICENCIEMENT.
Embauche - Contrats de travail - Période d'essai.
en
vigueur étendu
3.2.1. Embauche
L'embauche est faite, en
règle générale, sous le régime du contrat à durée indéterminée.
Tout
engagement sera confirmé à l'intéressé par un contrat de travail
écrit.
Celui-ci comportera toutes les indications conformément à la
législation en vigueur ainsi que la référence à la présente convention
collective et sera établi en double exemplaire, dont l'un sera remis au
salarié.
Lors de son entrée dans la structure, le salarié reçoit
communication du texte de la convention collective, dont un exemplaire lui est
remis.
3.2.2. Contrat de travail
Tout changement significatif au contrat
de travail initial doit faire l'objet d'un avenant au contrat de
travail.
3.2.2.1. Contrat de travail à durée indéterminée et période
d'essai.
Toute embauche d'un salarié sur un contrat à durée indéterminée sera
confirmée dans un délai de 8 jours au maximum par un contrat de travail
écrit.
La période d'essai est d'une durée de 1 mois, avec possibilité de
renouvellement (concernant les cadres : cf. titre VIII " Dispositions
spécifiques aux cadres ", art. 8.2).
Pendant la période d'essai, les 2
parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis.
Au terme de la
première période d'essai, un entretien entre l'employeur et le salarié dresse un
bilan de celle-ci. L'employeur indique au salarié sa décision de renouvellement
éventuel pour une durée qui ne peut excéder celle de la période initiale.
A
la fin de la période d'essai, la notification de confirmation dans l'emploi et
son acceptation par l'intéressé valent contrat à durée indéterminée.
3.2.2.2.
Contrat de travail à durée déterminée et période d'essai.
Le recrutement par
contrat à durée déterminée doit rester exceptionnel. Il se fait conformément aux
dispositions légales en vigueur.
En cas de besoin de personnel permanent, les
candidatures des salariés sous contrat à durée déterminée sont examinées en
priorité.
Le contrat de travail est signé dans les 48 heures suivant la prise
de fonction.
La période d'essai est de 1 jour par semaine pour les contrats
inférieurs ou égaux à 6 mois, dans la limite de 2 semaines, et de 1 mois pour
les contrats supérieurs à 6 mois.
En cas d'embauche définitive dans le même
poste, il n'y a pas de nouvelle période d'essai et l'ancienneté court à compter
du jour d'entrée dans la structure.
En cas de remplacement d'un titulaire
absent d'un emploi permanent, le nom du titulaire doit être porté sur le contrat
de travail.
Dès le début de son contrat de travail, le personnel en contrat à
durée déterminée bénéficie des dispositions de la présente convention
collective.
A la fin de son contrat de travail à durée
déterminée, le salarié perçoit l'indemnité de précarité d'emploi, conformément à
la législation en vigueur sauf si l'employeur lui propose un CDI en continuité
de son CDD dans des conditions similaires.
ARTICLE 3-3
TITRE III : RECRUTEMENT -
LICENCIEMENT.
Affectation d'emploi et mobilité.
en vigueur étendu
L'embauchage du personnel vaut pour
l'ensemble des lieux de travail de même résidence administrative gérée
directement par l'organisme ayant juridiquement la qualité
d'employeur.
Suivant l'implantation de la structure avec des antennes sur
plusieurs sites au niveau de son influence géographique, une clause de mobilité
peut être incluse dans le contrat de travail.
Après consultation des
instances représentatives du personnel, les éventuels changements d'affectation
se feront en premier lieu sur la base du volontariat.
Les partenaires sociaux
actent l'obligation d'une compensation, en temps ou financière, à négocier
localement, lorsque le salarié doit augmenter son temps ou sa distance d'accès
au lieu de sa nouvelle affectation suite à la demande de son
employeur.
3.3.1. Vacance et création de poste
En cas de vacance ou de
création de poste, l'employeur conserve le choix de recrutement. Toutefois, il
en informe le personnel : les candidatures internes à la structure répondant aux
conditions requises sont étudiées en priorité puis les candidatures émanant des
autres structures du réseau.
Tout besoin de pourvoi fera l'objet d'une
annonce par voie d'affichage qui sera maintenue pendant un délai de 15 jours
pour le recrutement en interne dans la structure et 1 mois pour le recrutement
dans les structures du réseau.
En cas d'affectation suite à un appel à
candidatures et donnant lieu à changement de catégorie, une période probatoire
peut être envisagée et la durée ne peut excéder la période d'essai de la
catégorie concernée. A la fin de la période probatoire, le salarié est confirmé
dans son emploi ; dans le cas contraire, il réintègre l'emploi précédemment
occupé dans les conditions antérieures.
En cas d'affectation ne donnant pas
lieu à changement de catégorie, il n'y a pas de période probatoire.
Tout
rejet de candidature sera notifié par écrit au postulant.
3.3.2. Mutation et
mobilité dans le réseau
Des mutations volontaires peuvent avoir lieu entre
les structures du réseau d'accueil avec l'accord écrit de toutes les
parties.
Ces mutations se font en tout état de cause sans autre examen
probatoire d'entrée. Le personnel ainsi muté garde le bénéfice des avantages
acquis prévus dans la convention collective.
Les structures mettent en place
les moyens d'information interne.
3.3.3. Bourse d'emploi
Les signataires
ont la volonté d'élargir la gestion des recrutements au niveau de la branche
professionnelle et de permettre aux salariés du réseau une mobilité entre les
structures.
Le présent texte sera donc complété par voie d'avenant après les
travaux de mise au point d'une bourse d'emploi, qui définiront les conditions et
les modalités d'informations nationales.
ARTICLE 3-4
TITRE III : RECRUTEMENT -
LICENCIEMENT.
Cas de mise à disposition.
en vigueur étendu
3.4.1. Mise à disposition par un organisme
extérieur
Les personnes mises à disposition par des organismes extérieurs ne
sont pas rattachées à la présente convention collective. Les horaires leur sont
applicables. Les congés ainsi que la période de référence pour l'octroi de ces
congés leur sont applicables quand ils sont plus favorables au salarié mis à
disposition.
Ces personnes sont désignées par leur employeur d'origine. Une
convention tripartite entre l'employeur d'origine, l'intéressé et la structure
d'accueil définit les conditions précises de cette mise à disposition et elle
est obligatoirement établie au préalable.
Ce personnel, pour l'exécution de
ses tâches, dépend des instances de la structure d'accueil.
3.4.2. Mise à
disposition du personnel de la structure
dans un organisme extérieur
Dans
le cas où des personnels seraient mis à disposition par une structure dans un
autre organisme, l'emploi occupé est assimilé par l'employeur, après
consultation des délégués du personnel, à une catégorie de classification avec
positionnement indiciaire y afférent. Le salarié bénéficie de plein droit de
toutes les clauses de la présente convention collective.
Il sera
obligatoirement dressé un avenant au contrat de travail définissant précisément
les conditions de mise à disposition (durée, nature de la mission, lieu de
travail).
Si le salarié, lors de sa mise à disposition, perçoit une indemnité
différentielle versée par son employeur d'origine, celle-ci est précisée par un
avenant au contrat de travail. Lors de son retour dans sa structure d'origine,
cette indemnité est supprimée. Le salarié dépend, pour l'exécution de ses
tâches, de l'organisme auprès duquel il est mis à disposition.
ARTICLE 3-5
TITRE III : RECRUTEMENT -
LICENCIEMENT.
Obligation d'embauche des travailleurs handicapés.
en
vigueur étendu
Les organismes doivent satisfaire aux
obligations légales relatives aux emplois réservés et en particulier aux
dispositions fixées par la loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de
l'emploi des travailleurs handicapés.
Ils devront privilégier l'emploi des
travailleurs handicapés plutôt que le versement libératoire de la contribution
prévue en cas de non-occupation de ces derniers dans les proportions
légales.
ARTICLE 3-6
TITRE III : RECRUTEMENT -
LICENCIEMENT.
Absences.
en vigueur étendu
Toute absence du salarié doit être notifiée
et motivée à l'employeur, soit préalablement dans le cas d'une absence
prévisible, soit dans un délai de 2 jours dans le cas contraire.
En cas
d'absence non justifiée, l'employeur doit s'enquérir par lettre recommandée avec
avis de réception auprès du salarié des motifs de son absence et le mettre en
demeure de reprendre son travail. Sauf en cas de force majeure, à défaut de
réponse dans un délai de 3 jours ouvrables, l'employeur pourra engager une
procédure de licenciement.
ARTICLE 3-7
TITRE III : RECRUTEMENT -
LICENCIEMENT.
Rupture de contrat de travail - Délai-congé.
en vigueur
étendu
3.7.1. Démission
La démission ne peut
résulter que d'un écrit envoyé avec accusé de réception ou remise contre
décharge.
La démission donne lieu à un préavis.
La durée du délai-congé
est fixée à 1 mois.
La dispense, à l'initiative de l'employeur, de
l'exécution du contrat de travail pendant le délai-congé ne peut entraîner
jusqu'à l'expiration dudit délai aucune diminution de salaire et avantages que
le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.
Sauf cas de force
majeure ou d'accord entre les parties, le salarié qui n'observerait pas le
délai-congé devra un indemnité égale au salaire correspondant à la durée du
préavis restant à courir. Toutefois, conformément aux dispositions légales,
l'employeur ne pourra prélever cette indemnité sur les sommes dues au
salarié.
Pendant la période du délai-congé, le salarié bénéficie de 2 heures
par jour de travail ou de 1 journée par semaine de travail, pour la recherche
d'un emploi ; ces heures ne sont pas rémunérées.
3.7.2. Licenciement
En
cas de licenciement du salarié en contrat de travail à durée indéterminée, la
durée du délai-congé est égale à la durée de la période d'essai
initiale.
Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié comptant 2 années
d'ancienneté ininterrompues, le délai-congé ne peut être inférieur à 2
mois.
Les dispositions des 2 alinéas précédents ne sont pas applicables en
cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
La dispense, à l'initiative
de l'employeur, de l'exécution du contrat de travail pendant le délai-congé ne
peut entraîner jusqu'à l'expiration dudit délai aucune diminution de salaire et
avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.
Si le
salarié trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé, il peut, après
accord de l'employeur, résilier son contrat de travail par écrit, dans les 24
heures.
Le salarié peut se faire assister, lors de l'entretien en vue d'un
licenciement, par un salarié de son choix appartenant à la structure ou, s'il
n'y a pas d'institutions représentatives du personnel, il peut choisir de se
faire assister par un conseiller extérieur de son choix inscrit sur une liste
établie par le préfet, ou par un salarié de la profession appartenant à une
structure dont l'activité est visée dans le champ d'application de la présente
convention collective.
Pendant la période du délai-congé, le salarié
bénéficie de 2 heures par jour de travail ou de 1 journée par semaine de
travail, pour la recherche d'un emploi. Ces heures sont rémunérées et sont
déterminées soit par accord entre les deux parties, soit, à défaut d'accord, 1
jour au gré de l'employeur, 1 jour au gré du salarié. Avec l'accord écrit de
l'employeur, elles peuvent être cumulées en fin de préavis.
ARTICLE 3-7
TITRE III : RECRUTEMENT -
LICENCIEMENT.
Rupture de contrat de travail - Délai-congé - Certificat de
travail.
en vigueur non étendu
3.7.1. Démission
La démission ne peut
résulter que d'un écrit envoyé avec accusé de réception ou remise contre
décharge.
La démission donne lieu à un préavis.
La durée du délai-congé
est fixée à 1 mois.
La dispense, à l'initiative de l'employeur, de
l'exécution du contrat de travail pendant le délai-congé ne peut entraîner
jusqu'à l'expiration dudit délai aucune diminution de salaire et avantages que
le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.
Sauf cas de force
majeure ou d'accord entre les parties, le salarié qui n'observerait pas le
délai-congé devra un indemnité égale au salaire correspondant à la durée du
préavis restant à courir. Toutefois, conformément aux dispositions légales,
l'employeur ne pourra prélever cette indemnité sur les sommes dues au
salarié.
Pendant la période du délai-congé, le salarié bénéficie de 2 heures
par jour de travail ou de 1 journée par semaine de travail, pour la recherche
d'un emploi ; ces heures ne sont pas rémunérées.
3.7.2. Licenciement
En
cas de licenciement du salarié en contrat de travail à durée indéterminée, la
durée du délai-congé est égale à la durée de la période d'essai
initiale.
Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié comptant 2 années
d'ancienneté ininterrompues, le délai-congé ne peut être inférieur à 2
mois.
Les dispositions des 2 alinéas précédents ne sont pas applicables en
cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
La dispense, à l'initiative
de l'employeur, de l'exécution du contrat de travail pendant le délai-congé ne
peut entraîner jusqu'à l'expiration dudit délai aucune diminution de salaire et
avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.
Si le
salarié trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé, il peut, après
accord de l'employeur, résilier son contrat de travail par écrit, dans les 24
heures.
Le salarié peut se faire assister, lors de l'entretien en vue d'un
licenciement, par un salarié de son choix appartenant à la structure ou, s'il
n'y a pas d'institutions représentatives du personnel, il peut choisir de se
faire assister par un conseiller extérieur de son choix inscrit sur une liste
établie par le préfet, ou par un salarié de la profession appartenant à une
structure dont l'activité est visée dans le champ d'application de la présente
convention collective.
Pendant la période du délai-congé, le salarié
bénéficie de 2 heures par jour de travail ou de 1 journée par semaine de
travail, pour la recherche d'un emploi. Ces heures sont rémunérées et sont
déterminées soit par accord entre les deux parties, soit, à défaut d'accord, 1
jour au gré de l'employeur, 1 jour au gré du salarié. Avec l'accord écrit de
l'employeur, elles peuvent être cumulées en fin de préavis.
3.7.3. Certificat
de travail
A l'issue du contrat et quelle que soit la cause de la rupture, il
est remis par l'employeur au salarié un certificat de travail qui contient
expressément le nombre de mois d'ancienneté acquis au titre de la CCN.
ARTICLE 3-8
TITRE III : RECRUTEMENT -
LICENCIEMENT.
Indemnités de licenciement.
en vigueur étendu
Le salarié licencié alors qu'il compte 2 ans
d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur a droit, sauf en cas de
faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement correspondant à 1/2 mois
de salaire par année de présence (au prorata pour l'année en cours).
Celle-ci
est distincte de l'indemnité de préavis.
La base de calcul est le salaire
moyen des 12 derniers mois. L'indemnité est plafonnée à 6 mois.
ARTICLE 3-9
TITRE III : RECRUTEMENT -
LICENCIEMENT.
Licenciement pour motif économique.
en vigueur
étendu
Constitue un licenciement pour motif
économique le licenciement effectué par l'employeur pour un ou plusieurs motifs
non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou
transformation d'emploi ou d'une modification essentielle du contrat de travail
consécutif, notamment, à des difficultés économiques ou à des mutations
technologiques.
L'employeur est tenu de rechercher des solutions de
reclassement et de formation. Si le ou les licenciements ne peuvent être évités,
il sera tenu compte à la fois de la situation de famille, de l'ancienneté et de
la qualification du ou des intéressés, en concertation avec les représentants du
personnel (comité d'entreprise ou à défaut délégués du personnel).
Priorité
pour le personnel licencié dans ces conditions, de réembauche dans un emploi
compatible avec la qualification du salarié s'il en manifeste le désir, dans un
délai de 1 an. Dans le cas où cette réembauche ne serait possible qu'après une
adaptation du salarié nécessitant un passage en formation, l'employeur en assume
le financement.
ARTICLE 3-10
TITRE III : RECRUTEMENT -
LICENCIEMENT.
Départ à la retraite.
en vigueur étendu
Le salarié qui fait valoir ses droits à la
retraite bénéficie d'une indemnité égale à :
- 2 mois, de 5 à 10 ans
d'ancienneté chez le même employeur ;
- 3 mois, de 10 à 20 ans d'ancienneté
chez le même employeur ;
- 4 mois, au-delà de 20 ans d'ancienneté chez le
même employeur.
Le préavis est de 2 mois pour l'ensemble des
salariés.
ARTICLE 3-11
TITRE III : RECRUTEMENT -
LICENCIEMENT.
Départ à la retraite avec anticipation.
en vigueur
étendu
Les salariés ont droit au bénéfice du départ
à la retraite par anticipation dans les conditions fixées par le code du travail
et de la caisse de retraite (cf. art. 4.1 de la présente convention
collective).
Ces salariés percevront les indemnités prévues à l'article
précédent.
ARTICLE 4-1
TITRE IV : RÉGIMES DE RETRAITE
ET DE PRÉVOYANCE.
Régime de retraite complémentaire.
en vigueur non
étendu
Les structures, relevant du champ
d'application de la convention collective nationale des missions locales et PAIO
défini à l'article 1.1, doivent adhérer à l'IRCANTEC.
Les employeurs,
appliquant la présente convention collective en vertu de l'article 1.7, et qui
ne pourraient adhérer à l'IRCANTEC, mettraient en place auprès d'une caisse de
retraite omplémentaire des modalités de couverture assurant au salarié des
prestations au moins équivalentes.
ARTICLE 4-2
TITRE IV : RÉGIMES DE RETRAITE
ET DE PRÉVOYANCE.
Régime de prévoyance complémentaire.
en vigueur
étendu
4.2.1. Création d'un régime de prévoyance
complémentaire
Les partenaires sociaux décident d'instaurer un régime de
prévoyance, généralisé à l'ensemble du personnel des organismes entrant dans le
champ d'application du présent texte conventionnel relevant du champ
d'application de la présente convention, comportant les garanties suivantes
:
- maintien de salaire ;
- incapacité ;
- invalidité ;
- décès
;
- rente éducation ;
- rente du conjoint.
4.2.2. Bénéficiaires des
garanties
Les bénéficiaires des garanties sont l'ensemble des salariés,
non-cadres et cadres, titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou
indéterminée (à l'exception des CES), quel que soit le nombre d'heures de
travail effectuées, des organismes relevant du champ d'application de la
présente convention collective nationale au titre de l'article 1.1 ou
1.7.
Les salariés bénéficiaires sont ceux qui sont présents au travail ou
effectuent un travail effectif (au sens de l'article 5.4.2 de la convention
collective nationale) ou ceux dont le contrat de travail est suspendu pour cause
d'arrêt maladie.
4.2.3. Garantie maintien de salaire
4.2.3.1.
Personnel concerné.
Sous réserve d'avoir justifié dans les 2 jours ouvrables
de son incapacité par l'envoi d'un certificat médical, tout salarié ayant au
moins 6 mois d'ancienneté dans la branche, quel que soit le nombre d'heures de
travail effectuées par mois, bénéficie de cette garantie.
4.2.3.2. Définition
de la garantie.
Il est versé aux salariés une prestation complémentaire
maintien de salaire.
4.2.3.3. Montant des prestations.
Les salariés
perçoivent pendant 30 jours, à partir du 4e jour de l'arrêt de travail en cas de
maladie ou d'accident de droit commun ou, à partir du premier jour d'arrêt de
travail en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, 90 % de la
rémunération brute qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler,
puis 66,66 % de cette rémunération pendant les 30 jours suivants.
Ces temps
d'indemnisation sont augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans
d'ancienneté, en sus de celle requise à l'alinéa précédent, sans que chacun
d'eux puisse dépasser 90 jours.
L'ancienneté prise en compte pour la
détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de
l'absence.
Les jours indemnisés sont les jours calendaires.
Tous les
montants exprimés en pourcentage et mentionnés au présent article s'entendent
déduction faite des indemnités journalières brutes allouées par la sécurité
sociale. Celles-ci sont reconstituées de manière théorique pour les salariés ne
bénéficiant pas des prestations en espèces de la sécurité sociale. Seule la
différence entre 90 % ou 66,66 % de la rémunération brute et le montant des
prestations théoriques de la sécurité sociale est alors perçue.
4.2.3.4.
Durée de service des prestations.
Les prestations afférentes à la garantie
maintien de salaire sont versées par année mobile (12 mois consécutifs). Il est
donc tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois
antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident
ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne
dépasse pas celle applicable en vertu des dispositions définies
ci-dessus.
4.2.4. Garantie incapacité
4.2.4.1.
Définition de la garantie.
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie
ou à un accident professionnel ou non, il sera versé aux salariés des indemnités
journalières complémentaires.
Les salariés ne bénéficiant pas des prestations
en espèces de la sécurité sociale (cas des moins de 200 heures par trimestre)
bénéficient également de cette garantie.
4.2.4.2. Point de départ du service
des prestations.
Pour les salariés ayant 6 mois d'ancienneté, en complément à
la seconde période d'indemnisation, puis en relais de celle-ci.
Pour les
salariés n'ayant pas 6 mois d'ancienneté, à compter du 61e jour d'arrêt de
travail continu.
4.2.4.3. Durée du service des prestations.
Les
prestations sont versées soit jusqu'à la reprise du travail, jusqu'à la mise en
invalidité, la liquidation de la retraite et, au plus tard, jusqu'au 1095e jour
de travail.
4.2.4.4. Montant des prestations.
Le montant des indemnités
journalières, y compris les prestations brutes servies par la sécurité sociale
(reconstituées de manière théorique pour les salariés effectuant moins de 200
heures par trimestre), s'élève à 100 % du salaire net à payer de
référence.
4.2.5. Garantie invalidité
4.2.5.1.
Définition de la garantie.
En cas d'invalidité reconnue par la sécurité
sociale ou par le médecin contrôleur de l'organisme assureur sur avis du médecin
traitant (pour les salariés effectuant moins de 200 heures par trimestre), il
sera versé une rente jusqu'au service de la pension vieillesse, allouée en cas
d'inaptitude au travail (60 ans).
4.2.5.2. Montant des prestations.
Le
montant, y compris les prestations brutes servies par la sécurité sociale
(reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ayant pas 200 heures) et
le salaire partiel éventuel, s'élève pour les salariés classés en 1re, 2e et 3e
catégorie à 100 % du salaire net à payer de référence.
4.2.6. Garantie décès
4.2.6.1. Définition de
la garantie.
En cas de décès d'un salarié, il est versé un capital dont le
montant est fixé à 200 % du salaire brut de référence, sans préjudice des
capitaux décès dus au titre d'un autre contrat ou régime.
Ce capital revient
:
1. Au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) ;
2. A défaut de désignation
expresse de bénéficiaires :
- au conjoint survivant non séparé, non divorcé
;
- à défaut, aux enfants par parts égales entre eux ;
- à défaut, à ses
père et mère, par parts égales entre eux ou au survivant d'entre eux ;
- à
défaut de tous les susnommés, le capital revient aux héritiers selon les règles
de dévolution successorale.
4.2.6.2. Perte totale et irréversible d'autonomie
(PTIA).
La perte tolale et irréversible d'autonomie (invalidité de 3e
catégorie reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin conseil, pour les
salariés effectuant moins de 200 heures par trimestre) est assimilée au décès et
peut donner lieu, sur demande du salarié, au versement par anticipation du
capital fixé ci-dessus à son profit. Ce versement par anticipation met fin à la
garantie décès.
4.2.6.3. Garantie décès accidentel.
En cas de décès
consécutif à un accident, il est versé un capital supplémentaire dont le montant
est fixé à 200 % du salaire brut de référence.
4.2.6.4. Garantie double
effet.
Le décès postérieur ou simultané du conjoint de l'assuré, non
participant au régime, non remarié, survenant avant son 60e anniversaire,
entraîne le versement au profit des enfants à charge d'un capital égal au
capital garanti sur la tête de l'assuré.
4.2.7. Garantie rente éducation
En cas de
décès ou de perte totale et irréversible d'autonomie (PTIA) d'un salarié, il
sera versé au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire annuelle
dont le montant est fixé à 3 fois le SMIC mensuel brut. Le versement de cette
prestation est fractionné par trimestre.
4.2.8. Garantie rente du
conjoint
4.2.8.1. Personnel concerné.
Tout salarié, quels que soient
l'ancienneté et le nombre d'heures de travail effectuées.
4.2.8.2. Définition
de la garantie.
En cas de décès du salarié avant son départ à la retraite ou
son 65e anniversaire, une rente temporaire est versée. Cette rente est versée
jusqu'au départ à la retraite et, au plus tard, au 65e anniversaire de la
personne qui a la qualité de conjoint survivant non remarié, concubin notoire et
permanent, personne avec laquelle le salarié est lié par un pacte civil de
solidarité. Le montant de cette rente est fixé à 10 % du salaire annuel brut de
référence.
4.2.9. Clauses communes à l'ensemble des
garanties
4.2.9.1. Limitation des prestations incapacité et invalidité.
En
tout état de cause, les prestations du régime de prévoyance en cas d'incapacité,
d'invalidité, cumulées à celles servies par la sécurité sociale (reconstituées
de manière théorique pour les salariés n'ayant pas droit à indemnisation auprès
de la sécurité sociale) et à l'éventuel salaire à temps partiel, ne peuvent
conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net à payer qu'il aurait
perçu s'il avait continué à travailler.
En tout état de cause, l'organisme
assureur se réserve le droit de procéder aux visites médicales, contrôles qu'il
jugerait utiles pour se prononcer sur l'ouverture ou la continuation du service
des prestations.
4.2.9.2. Assiette des cotisations.
L'assiette des
cotisations correspond au total des rémunérations brutes, y compris les primes
et gratifications (13e mois ou prime annuelle), servant de base au calcul des
cotisations sociales.
4.2.9.3. Salaire de référence.
Pour le calcul des
prestations, le salaire de référence correspondant au total des rémunérations y
compris les primes et gratifications (13e mois ou prime annuelle) ayant servi de
base au calcul des cotisations sociales et perçues au cours des 12 mois
précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à la
perte totale et irréversible d'autonomie.
Si le salarié n'a pas l'ancienneté
des 12 mois, le salaire de référence, pour le calcul des prestations, est
reconstitué sur une base annuelle en se référant à la période effective d'emploi
précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à la
perte totale et irréversible d'autonomie et en tenant compte de tous les
éléments annuels de rémunération (primes éventuelles incluses).
4.2.9.4.
Revalorisation des prestations.
Les prestations incapacité et invalidité sont
revalorisées selon l'évolution de la valeur du point IRCANTEC, aux mêmes
dates.
4.2.9.5. Terme de la couverture.
En cas de rupture du contrat de
travail entre le salarié et l'organisme adhérent, la couverture du régime
cesse.
Toutefois, les salariés licenciés continuent à être couverts dans le
cadre du présent régime, dans le mois qui suit leur licenciement, à la condition
qu'ils soient pris en charge par le régime d'assurance chômage.
N'est pas
remis en cause, d'une part, le versement des prestations immédiates ou
différées, acquises ou nées durant l'exécution du contrat de travail ainsi que,
d'autre part, le maintien des garanties décès, rentes éducation et de conjoint
au profit des personnes en situation d'incapacité ou d'invalidité à la date de
la rupture du contrat de travail ou dans le "mois" visé ci-dessus.
4.2.9.6. Définition des enfants à
charge.
Pour l'application de la garantie rente éducation, est considéré
comme à charge, indépendamment de la position fiscale, l'enfant du salarié ou de
son conjoint ou concubin, qu'il soit légitime, naturel, adoptif ou reconnu
:
- jusqu'à son 18e anniversaire sans condition ;
- jusqu'à son 25e
anniversaire, s'il est étudiant, apprenti, sous les drapeaux au titre du service
national, demandeur d'emploi inscrit à l'ANPE et non indemnisé par le régime
d'assurance chômage ;
- sans limitation de durée en cas d'invalidité, avant
son 21e anniversaire, équivalant à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de
sécurité sociale, justifiée par un avis médical, ou tant qu'il bénéficie de
l'allocation d'adulte handicapé et qu'il est titulaire de la carte d'invalide
civil.
4.2.9.7. Définition du conjoint, du concubin et
des personnes liées par un contrat PACS.
On entend par conjoint l'époux ou
l'épouse du salarié, non divorcé(e) par un jugement définitif.
- La situation
des personnes en concubinage ouvre droit à la prestation rente de conjoint dès
lors que le salarié et son concubin sont célibataires ou veufs ou divorcés et
:
- par la preuve de 2 ans de vie commune avant le décès, ou
- qu'un
enfant reconnu des deux parents est né de l'union ou adopté conjointement par
eux.
- La situation des personnes liées par un pacte civil de solidarité
ouvre droit à la prestation rente du conjoint dès lors que le ou la salarié(e)
et la personne avec laquelle il ou elle est lié(e) par un PACS sont célibataires
ou veuf(ves) ou divorcé(es), et :
- que le contrat de PACS a été conclu au
moins 2 ans avant la date du décès, ou
- qu'un enfant reconnu par les deux
parents est né de l'union ou adopté conjointement par eux.
4.2.10. Taux de
cotisation
Le taux global de cotisation, en contrepartie des garanties, est
fixé à 2 % de la tranche A et à 3,15 % des tranches B et C.
La cotisation
afférente à la garantie maintien de salaire (0,50 % TA et 1,19 % TB et TC) est à
la charge exclusive des employeurs.
La cotisation afférente à la garantie
incapacité de travail est à la charge exclusive des salariés à l'exclusion de la
tranche A pour les cadres traitée ci-dessous.
La cotisation restant à charge (1,50 % TA et
1,96 % TB et TC) est répartie, globalement, à hauteur de 60 % à la charge de
l'employeur (0,9 % TA et 1,18 % TB et TC) et de 40 % à la charge du salarié (0,6
% TA et 0,78 TB et TC) selon les clés de répartition qui suivent et à
l'exception de la cotisation de 1,50 % sur la TA pour le personnel bénéficiaire
de la CCN de 1947 qui est à la charge exclusive des
employeurs.
COTISATION GLOBALE :
Maintien de salaire non-cadre et
cadre : TA, TB et TC.
COTISATION A LA CHARGE des salariés
Maintien de
salaire non-cadre : TA, TB et TC.
Maintien de salaire cadre : TA, TB et
TC.
COTISATION A LA CHARGE des employeurs
Maintien de salaire non-cadre :
TA, TB et TC.
Maintien de salaire cadre : TA, TB et TC.
:---------------------------------------------------:
: Maintien de : 0,50 % : 1,19 % :
: salaire : : :
:-------------------:---------------:---------------:
: Répartition de la : Prévoyance : Prévoyance :
: cotisation : non-cadre et : non-cadre :
: : cadre : :
:---------------------------------------------------:
: : TA : TB et TC :
:-------------------:---------------:---------------:
: Décès : 0,37 % : 0,37 % :
: Rente éducation : : :
: OCIRP : 0,24 % : 0,24 % :
: Rente de conjoint : : :
: OCIRP : 0,12 % : 0,12 % :
: Incapacité de : : :
: travail : 0,54 % : 0,72 % :
: Invalidité : 0,23 % : 0,51 % :
: Sous-total : : :
: (prévoyance) : 1,50 % : 1,96 % :
: Cotisation totale : : :
: (prévoyance et : : :
: maintien de : : :
: salaire) : 2 % : 3,15 % :
:---------------------------------------------------:
:---------------------------------------------------:
: Maintien de : :
: salaire : :
:-------------------:-------------------------------:
: Répartition de la : Prévoyance non-cadre :
: cotisation : :
:---------------------------------------------------:
: : TA : TB et TC :
:-------------------:---------------:---------------:
: Décès : 0,02 % : 0,02 % :
: Rente éducation : : :
: OCIRP : 0,01 % : 0,01 % :
: Rente de conjoint : : :
: OCIRP : 0,01 % : 0,01 % :
: Incapacité de : : :
: travail : 0,54 % : 0,72 % :
: Invalidité : 0,02 % : 0,02 % :
: Sous-total : : :
: (prévoyance) : 0,60 % : 0,78 % :
: Cotisation totale : : :
: (prévoyance et : : :
: maintien de : : :
: salaire) : 0,60 % : 0,78 % :
:---------------------------------------------------:
:---------------------------------------------------:
: Maintien de : :
: salaire : :
:-------------------:-------------------------------:
: Répartition de la : Prévoyance cadre :
: cotisation : :
:---------------------------------------------------:
: : TA : TB et TC :
:-------------------:---------------:---------------:
: Décès : : 0,02 % :
: Rente éducation : : :
: OCIRP : : 0,01 % :
: Rente de conjoint : : :
: OCIRP : : 0,01 % :
: Incapacité de : : :
: travail : : 0,72 % :
: Invalidité : : 0,02 % :
: Sous-total : : :
: (prévoyance) : : 0,78 % :
: Cotisation totale : : :
: (prévoyance et : : :
: maintien de : : :
: salaire) : : 0,78 % :
:---------------------------------------------------:
:---------------------------------------------------:
: Maintien de : 0,50 % : 1,19 % :
: salaire : : :
:-------------------:-------------------------------:
: Répartition de la : Prévoyance non-cadre :
: cotisation : :
:---------------------------------------------------:
: : TA : TB et TC :
:-------------------:---------------:---------------:
: Décès : 0,35 % : 0,35 % :
: Rente éducation : : :
: OCIRP : 0,23 % : 0,23 % :
: Rente de conjoint : : :
: OCIRP : 0,11 % : 0,11 % :
: Incapacité de : : :
: travail : 0,00 % : 0,00 % :
: Invalidité : 0,21 % : 0,49 % :
: Sous-total : : :
: (prévoyance) : 0,90 % : 1,18 % :
: Cotisation totale : : :
: (prévoyance et : : :
: maintien de : : :
: salaire) : 1,40 % : 2,37 % :
:---------------------------------------------------:
:---------------------------------------------------:
: Maintien de : 0,50 % : 1,19 % :
: salaire : : :
:-------------------:-------------------------------:
: Répartition de la : Prévoyance cadre :
: cotisation : :
:---------------------------------------------------:
: : TA : TB et TC :
:-------------------:---------------:---------------:
: Décès : 0,37 % : 0,35 % :
: Rente éducation : : :
: OCIRP : 0,24 % : 0,23 % :
: Rente de conjoint : : :
: OCIRP : 0,12 % : 0,11 % :
: Incapacité de : : :
: travail : 0,54 % : 0,00 % :
: Invalidité : 0,23 % : 0,49 % :
: Sous-total : : :
: (prévoyance) : 1,50 % : 1,18 % :
: Cotisation totale : : :
: (prévoyance et : : :
: maintien de : : :
: salaire) : 2 % : 2,37 % :
:---------------------------------------------------:
4.2.11. Condition spécifique
liée à la prise
en charge des malades en cours
Les organismes entrant dans le champ
d'application du présent texte conventionnel qui ne disposent pas d'un régime de
prévoyance et qui rejoignent le régime de prévoyance alors qu'un ou plusieurs de
leurs salariés sont en arrêt à la date d'effet de leur adhésion devront en faire
la déclaration auprès du GNP. Au vu de ces déclarations, le GNP proposera, au
minimum au terme d'une année pleine de fonctionnement du régime de prévoyance
et, s'il y a lieu, la cotisation correspondante, nécessaire au paiement des
prestations. Cette cotisation mutualisée au niveau de l'ensemble de la branche
fera l'objet d'un avenant.
4.2.12. Gestion du régime
Les organismes
entrant dans le champ d'application du présent texte conventionnel sont tenus
d'affilier leurs salariés aux institutions paritaires suivantes qui ont présenté
le meilleur dossier au regard des conditions de la mutualisation :
- est
désigné pour garantir les risques maintien de salaire, incapacité temporaire,
invalidité permanente, décès, l'organisme assureur suivant : le Groupement
national de prévoyance (GNP), unions d'institutions de prévoyance régie par les
articles L. 931-1 et suivants du code de la sécurité sociale et agréée par le
ministre chargé de la sécurité sociale et dont le siège est à Paris, 33, avenue
de la République, 75011 ;
- est désigné pour garantir les risques rente
éducation et rente du conjoint, l'organisme assureur suivant : l'OCIRP,
organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union
d'institutions de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la
sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale et dont
le siège est à Paris, 10, rue Cambacérès, 75008.
Le GNP agit pour le comtpe
de l'OCIRP en qualité d'organisme gestionnaire.
4.2.13. Convention de garanties
collectives
Les partenaires sociaux signent avec le GNP une convention de
garanties collectives dont l'objet est de formaliser les engagements réciproques
des organismes assureurs et des partenaires sociaux concernant le régime de
prévoyance des organismes entrant dans le champ d'application du présent texte
conventionnel.
4.2.14. Commission paritaire nationale de prévoyance
Il est
créé une commission paritaire nationale de gestion et de suivi de la prévoyance,
selon les modalités définies à l'article 9.3 de la présente
convention.
4.2.15. Réexamen des conditions d'organisation de la
mutualisation
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité
sociale, la périodicité du réexamen des conditions d'organisation de la
mutualisation interviendra, au plus tard, tous les 3 ans.
A cet effet, les
partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois à l'avance, au regard de la
date d'échéance, pour étudier le rapport spécial des organismes désignés sur les
comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution du
régime.
A l'issue de cet examen, le régime mis en oeuvre pourra être modifié
ou complété dans l'organisation de la mutualisation qu'il instaure.
En cas de
dénonciation de la désignation, les garanties afférentes au décès seront
maintenues pour les personnes bénéficiaires des prestations incapacité,
invalidité. Les prestations incapacité, invalidité et rente éducation et de
conjoint en cours continueront à être servies à un niveau au moins égal à celui
de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation ou le
non-renouvellement.
Leur revalorisation continuera au moins sur la base
déterminée par le texte conventionnel à la date de la dénonciation de la
désignation et devra faire l'objet d'une négociation avec le ou les organismes
assureurs suivants.
ARTICLE 4-3
TITRE IV : RÉGIMES DE RETRAITE
ET DE PRÉVOYANCE.
Régime de prévoyance maladie.
en vigueur étendu
Concernant les modalités d'accès à la
prévoyance maladie - frais médicaux (maladie, chirurgie, hospitalisation,
optique, dentaire), les partenaires sociaux invitent les missions locales et
PAIO relevant de la présente convention collective nationale à souscrire à un
régime collectif - frais médicaux auprès de l'organisme de leur
choix.
ARTICLE 5-1
TITRE V : EXÉCUTION DU CONTRAT
DE TRAVAIL.
Durée hebdomadaire et conditions de travail.
en vigueur
étendu
5.1.1. Durée du travail
La durée du travail
est fixée à 35 heures à la date de la signature de la présente convention
collective, en application des dispositions légales et réglementaires ainsi que
des dispositions résultant de l'accord sur la réduction du temps de travail du
25 mars 1999 étendu, annexé à la présente convention collective.
5.1.2.
Conditions de travail et organisation du travail
Compte tenu des nécessités
de service et après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel,
l'organisation du travail est établie conformément aux principes et dispositions
ci-après :
5.1.2.1. La répartition des heures de travail est faite de manière
à couvrir l'ensemble des besoins qui résultent du travail indispensable au
service des actions à mener et des usagers et à la nécessité d'assurer leur
continuité.
5.1.2.2. Un tableau de service précise dans chaque structure la
répartition des heures et jours de travail et de repos du personnel. Il est
porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage sur les différents
sites de travail.
5.1.2.3. La durée quotidienne du travail peut être continue
ou discontinue. En cas de journée continue, le temps consacré au repas, fixé au
minimum à 1/2 heure, est considéré comme temps de travail effectif, uniquement
quand l'employeur place le salarié en situation d'astreinte. En cas de journée
de travail discontinue, la durée quotidienne de travail ne peut être fractionnée
en plus de deux périodes.
Par ailleurs, et en tout état de cause, la durée
ininterrompue de repos entre 2 journées de travail ne peut être inférieur à 11
heures.
Aucun travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le
salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20
minutes.
5.1.3. Réduction de travail pour les femmes enceintes
Les
salariées concernées, exerçant leur fonction à temps plein, bénéficieront d'une
réduction journalière de 1 heure de travail à partir du 3e mois ou du 61e jour
de grossesse. Cette heure journalière est prise sur proposition des salariées
avec accord de la direction.
Les salariées à temps partiel dont la durée de
travail est supérieure au mi-temps conventionnel bénéficient des mêmes
dispositions.
Les autres salariées à temps partiel bénéficieront de la
réduction quotidienne de travail au prorata de leur temps de travail.
Il ne
peut être exigé des femmes enceintes d'effectuer des heures supplémentaires à
compter du 3e mois de grossesse.
5.1.4. Travail à temps partiel
Les
salariés employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à
temps plein par :
- la loi ;
- la présente convention collective ;
-
les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement.
Les salariés peuvent, à leur demande,
accéder au travail à temps partiel. Le salarié doit présenter sa demande par
lettre recommandée avec accusé de réception 2 mois avant la mise en application
du nouvel horaire de travail. Il bénéficie d'une priorité de retour à temps
plein pendant 3 ans à un poste équivalent.
L'employeur peut refuser sa
demande et dispose d'un délai de 2 mois à dater de la réception de la demande.
Il doit motiver son avis par lettre recommandée avec avis de
réception.
L'employeur consultera pour avis les délégués du personnel.
Le
passage à temps partiel devra, dans la mesure du possible, être compensé pour ne
pas diminuer le volume horaire global de travail dans la structure.
ARTICLE 5-2
TITRE V : EXÉCUTION DU CONTRAT
DE TRAVAIL.
Heures supplémentaires - Repos compensateur.
en vigueur
étendu
Exceptionnellement, lorsque le plan de
travail l'exige, le personnel peut être amené à effectuer des heures
supplémentaires à la durée hebdomadaire du travail.
Le contingent annuel est
fixé à 70 heures supplémentaires par salarié.
Ces heures supplémentaires sont
prioritairement compensées, dans un délai de 3 mois, par un repos dont la durée
est égale à celle des heures supplémentaires effectuées, majorées dans les
conditions prévues par la loi, y compris éventuellement les majorations en cas
de repos compensateur. Dans le cas contraire, elles donnent lieu à rémunération
dans les conditions prévues par la réglementation.
Un bilan sera fait
annuellement avec les instances représentatives du personnel.
Lorsqu'un
salarié participe, à la demande de la direction, à des réunions le soir, il a
droit à un repos compensateur équivalent, compte tenu des bonifications et
majorations afférentes aux heures supplémentaires effectuées. Lorsqu'un salarié
travaille pendant les jours fériés, ces heures sont récupérées (dimanche et jour
férié, récupération doublée). S'agissant d'un travail le 1er mai, les salariés
ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité
égale au montant de ce salaire qui est à la charge de l'employeur et du repos
compensateur précédemment prévu.
Si les nécessités de service l'exigent, il
peut être dérogé aux règles ci-dessus après consultation, si elles existent, des
instances représentatives du personnel.
En l'absence d'institutions
représentatives du personnel, la structure devra porter à la connaissance du
personnel concerné, par tous les moyens appropriés, les raisons et motivations
de ces dérogations.
La durée des trajets pour les réunions est assimilée à du
temps de travail.
ARTICLE 5-3
TITRE V : EXÉCUTION DU CONTRAT
DE TRAVAIL.
Repos hebdomadaire.
en vigueur étendu
Le repos est fixé à 2 jours consécutifs
comprenant obligatoirement le dimanche, sauf accord d'entreprise.
ARTICLE 5-4
TITRE V : EXÉCUTION DU CONTRAT
DE TRAVAIL.
Congés payés annuels.
en vigueur étendu
5.4.1. Durée des congés payés
La durée
normale de congé payé annuel des salariés est fixée dans les conditions définies
par la loi, sur les bases suivantes :
2,5 jours ouvrés par mois de travail
effectif ou période assimilée, pendant la période ci-dessous, soit 30 jours
ouvrés :
- 20 jours ouvrés devant être pris durant la période normale de
congés payés du 1er mai au 31 octobre ;
- 10 jours ouvrés pouvant être pris
durant la période du 1er novembre au 30 avril.
Si la nécessité du service
l'impose, et après accord du salarié intéressé, le congé annuel, relatif à une
partie des 20 jours ouvrés et correspondant aux 4 premières semaines, peut être
accordé en dehors de la période normale, dans le respect du minimum légal.
La
durée de ce congé annuel sera prolongée de la manière suivante :
- le salarié
bénéficie de 2 jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque la fraction de
congés prise en dehors de la période normale, en une ou plusieurs fois, est au
moins égale à 5 jours ouvrés consécutifs ;
- il bénéficie de 1 jour ouvré de
congé supplémentaire lorsque cette fraction comprend 3 ou 4 jours ouvrés
consécutifs.
Pour le 31 mars de chaque année, l'état des congés annuels du
personnel doit être établi par la direction, après consultation des délégués du
personnel, en fonction :
- des nécessités du service ;
- du roulement des
années précédentes ;
- des charges de famille. Les salariés ayant des enfants
d'âge scolaire ayant la priorité pour le choix de leurs congés en tenant compte
de l'ancienneté et des roulements précédents.
Sauf en cas de circonstances
exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent
être modifiés dans le délai de 1 mois avant la date prévue du départ.
5.4.2.
Périodes de travail effectif
Sont assimilés à des périodes de " travail
effectif " pour la détermination du congé payé annuel :
- les périodes de
congé annuel ;
- les repos compensateurs ;
- les périodes d'absence pour
congés de maternité, de paternité et d'adoption ;
- les périodes
d'interruption pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle, dans
la limite d'une durée ininterrompue de 1 an ;
- les périodes d'instruction
militaire ;
- les absences pour maladie d'une durée totale cumulée inférieure
à 6 mois, donnant lieu à rémunération par l'employeur dans les conditions
prévues par la présente convention ;
- les congés exceptionnels rémunérés et
absences autorisées ;
- les congés de formation économique, sociale et
syndicale ;
- le temps pour formation professionnelle ;
- les jours fériés
;
- les absences pour exécution de mandat de représentant du personnel ou
syndical (DP, DS, CE).
5.4.3. Congés payés et arrêts maladie
Si un salarié se trouve absent pour maladie,
constatée par certificat médical, à la date fixée comme début de son congé payé
annuel, il bénéficie de l'intégralité de ce congé dès la fin de son congé
maladie si les nécessités du service le permettent, ou à une date ultérieure
fixée en accord entre les parties si les besoins du service l'exigent.
Tout
salarié en arrêt maladie prescrit pendant ses congés payés bénéficie de
l'intégralité de ce congé à l'issue de l'arrêt maladie ou, si les nécessités du
service l'exigent, les congés restant dus seront reportés à une date ultérieure
en accord avec l'employeur.
5.4.4. Congés payés et rupture de contrat de
travail
Si un salarié est démissionnaire ou licencié en cours d'année, son
indemnité compensatrice de congés payés est calculée en fonction de la
rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant la durée du congé
auquel il peut prétendre.
5.4.5. Travail à temps partiel ou temporaire
Le
personnel salarié à temps partiel ou temporaire bénéficiera d'un congé payé dont
la durée sera calculée comme il est indiqué à l'article 5.4.1 de la présente
convention, sur la base de la rémunération qu'il percevrait s'il était en
service.
ARTICLE 5-5
TITRE V : EXÉCUTION DU CONTRAT
DE TRAVAIL.
Jours fériés payés.
en vigueur étendu
Le personnel bénéficie du repos des jours
fériés et fêtes légales : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er et 8 Mai, Ascension,
lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, Toussaint, 11 Novembre, Noël, lorsque
ces jours coïncident avec un jour normalement travaillé sans que ce repos
entraîne aucune diminution de salaire.
ARTICLE 5-6
TITRE V : EXÉCUTION DU CONTRAT
DE TRAVAIL.
Congés exceptionnels rémunérés.
en vigueur étendu
5.6.1. Congés exceptionnels
Des congés payés
supplémentaires en continu et exceptionnels seront accordés, sur justification,
au personnel pour des événements d'ordre familial sur la base minimale de :
-
5 jours ouvrés pour le mariage du salarié ou contrat PACS ;
- 2 jours ouvrés
pour le mariage d'un enfant ;
- 1 jour ouvré pour le mariage d'un frère,
d'une soeur, du père ou de la mère ;
- 5 jours ouvrés pour le décès du
conjoint, du concubin ou du partenaire PACS, d'un enfant, du père ou de la mère
;
- 2 jours ouvrés pour le décès d'un parent (frère, soeur, grands-parents,
beaux-parents, petits-enfants) ;
- 1 jour ouvré pour le déménagement.
Ces
congés exceptionnels ne viennent pas en déduction du congé payé annuel mais
doivent être pris dans la quinzaine où se situe l'événement familial.
Selon
les délais de trajet reconnus nécessaires, 1 ou 2 jours supplémentaires seront
accordés par l'employeur.
[*5.6.2. Congés pour la naissance ou l'adoption
d'un enfant
Pour la naissance d'un enfant, le père bénéficie du congé
réglementaire de 3 jours pris dans la quinzaine entourant la naissance.
Dans
le cas d'une adoption ou du placement d'un enfant en vue d'adoption, chaque
salarié concerné bénéficiera d'un congé familial exceptionnel de 3
jours.
Pour la naissance ou l'adoption d'un enfant, le salarié concerné
bénéficie, en plus, d'un congé légal de paternité. Le congé est pris à la
demande du salarié. Toutefois, par nécessité impérieuse de service, l'employeur,
pour s'y opposer, doit motiver son refus par écrit et proposer de nouvelles
dates.*] (1)
5.6.3. Congés pour enfant malade
Dans le cas de maladie d'un
enfant, dûment constatée par un certificat médical, des congés exceptionnels
seront accordés à la mère ou au père salarié dont il assume la charge effective
au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale, sur la base de 6
jours ouvrés par enfant de moins de 16 ans et par an.
Le salarié pourra
demander des jours supplémentaires qui seront octroyés suivant les nécessités de
service, sur les congés payés restant ou à venir.
Il en sera de même pour la
maladie d'enfant placé en vue d'adoption.
ARTICLE 5-7
TITRE V : EXÉCUTION DU CONTRAT
DE TRAVAIL.
Congés exceptionnels non rémunérés.
en vigueur étendu
5.7.1. Congés pour convenances
personnelles
Des congés pour convenances personnelles pourront être accordés
dans la mesure où les nécessités de service le permettront, et sur justification
des motifs de la demande, dans la limite maximum de 2 mois.
Ils pourront, au
choix de l'intéressé, être soit imputés sur les congés annuels acquis ou pris
par anticipation au jour de la prise de congé, soit accordés sans rémunération.
Les congés accordés sans rémunération réduisent proportionnellement la période
de travail effectif prise en considération pour la détermination du droit aux
congés payés annuels.
5.7.2. Congé sabbatique
Les salariés ont droit à un
congé sans solde dans les conditions prévues aux articles L. 122-32-17 à L.
122-32-21 du code du travail.
5.7.3. Congés pour création d'entreprise
Les
salariés ont droit à un congé sans solde dans les conditions prévues aux
articles L. 122-32-12 à L. 122-32-16 du code du travail.
5.7.4. Congés de
formation d'animateurs pour la jeunesse
Les salariés de moins de 25 ans ont
droit à un congé sans solde dans les conditions prévues aux articles L. 225-1 à
L. 225-5 du code du travail.
5.7.5. Congés d'accompagnement d'une personne en
fin de vie
Les salariés ont droit à un congé sans solde dans les conditions
prévues aux articles L. 225-15 à L. 225.19 du code du travail.
5.7.6. Congés
pour des activités d'intérêt général
5.7.6.1. Congés pour mandat
politique.
Les salariés ont droit à un congé sans solde dans les conditions
prévues par les articles L. 122-24-1 et 2 du code du travail relatifs aux
salariés candidats ou élus à l'Assemblée nationale ou au Sénat.
5.7.6.2.
Congés de solidarité internationale.
Les salariés ont droit à un congé sans
solde dans les conditions prévues aux articles L. 225-9 à L. 225-14 du code du
travail.
5.7.6.3. Congés pour aide aux victimes de catastrophes
naturelles.
La loi du 13 juillet 1982 accorde aux salariés résidant ou
habituellement employés dans une zone touchée par une catastrophe naturelle le
bénéfice de congés non rémunérés pour participer aux activités d'organismes
apportant une aide aux victimes (loi n° 82-600, 13 juillet 1982, JO du 14
juillet).
ARTICLE 5-8
TITRE V : EXÉCUTION DU CONTRAT
DE TRAVAIL.
Congé de formation économique, sociale et syndicale.
en
vigueur étendu
Dans le cadre des dispositions de l'article
L. 451-1 du code du travail, le droit au congé de formation économique, sociale
et syndicale s'exerce individuellement par journée entière dans la limite fixée
par année civile à un maximum de :
- 12 jours ouvrables pour chaque salarié
;
- 18 jours ouvrables pour les animateurs de stages et sessions et pour les
salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales dans ou hors de
l'entreprise ou de la branche professionnelle.
L'employeur maintiendra la
rémunération du salarié exerçant ce droit, dans les limites suivantes, par
structure et par organisation syndicale représentative :
- pour les
structures de moins de 11 salariés, 2 jours par an ;
- pour les structures
d'au moins 11 salariés et moins de 50 salariés, 4 jours par an ;
- pour les
structures d'au moins 50 salariés, 6 jours par an.
Les structures d'au moins
10 salariés appliqueront les dispositions précédemment définies sauf si
l'article L. 451-1 du code du travail est plus favorable aux salariés. Ce
dernier prévoit en effet comme base de rémunération : 0,08 pour mille du montant
des salaires payés pendant l'année en cours.
ARTICLE 5-9
TITRE V : EXÉCUTION DU CONTRAT
DE TRAVAIL.
Congés maladie.
en vigueur étendu
En cas d'arrêt maladie, dûment prescrit, le
salarié comptant 6 mois de présence dans la structure bénéficie, sous réserve
d'indemnisation par la sécurité sociale :
- du maintien de son salaire net
pour les 3 jours de carence, dans la limite d'un arrêt maladie maximum pour une
période de 12 mois de date à date ;
- sous réserve de l'application du
paragraphe précédent, du maintien de son salaire mensuel net jusqu'à la prise en
charge par le régime de prévoyance ;
- sous réserve de la signature par le
salarié concerné de tous documents nécessaires à l'employeur pour le
remboursement par la sécurité sociale des indemnités journalières.
Ce
maintien de salaire suppose donc que l'employeur fasse l'avance des indemnités
journalières, pendant l'arrêt maladie du salarié. Celles-ci lui seront
remboursées directement par la sécurité sociale, au lieu et place du salarié,
par le biais de la subrogation légale.
Sa mise en oeuvre est subordonnée à 2
conditions :
- l'employeur doit maintenir tout ou partie du salaire pendant
la durée de la maladie ;
- la part du salaire maintenu doit être au moins
égale au montant des indemnités journalières dues pour la même période par la
sécurité sociale.
Dans tous les autres cas, l'employeur est, seulement, fondé
à poursuivre auprès de l'assuré le recouvrement de la somme correspondant aux
indemnités journalières, dans la limite du salaire maintenu pendant la même
période.
Si, au cours d'une même période de 12 mois, un salarié s'est absenté
pour un congé maladie d'une durée totale de 6 mois, une reprise effective de
travail de 6 mois sera nécessaire pour qu'il puisse à nouveau bénéficier des
dispositions ci-dessus.
En cas de maintien d'une partie du salaire par
l'employeur, le salarié devra transmettre à l'employeur et dans les mêmes délais
les informations qu'il communique à la sécurité sociale. L'employeur pourra
faire procéder à tout contrôle médical qu'il jugera nécessaire.
En cas de
contestation par le salarié de l'avis donné par le médecin chargé de ce
contrôle, il aura la possibilité de faire appel devant un médecin expert désigné
par accord entre son médecin et le médecin contrôleur désigné par
l'employeur.
L'ensemble de ces dispositions ne saurait faire obstacle à
l'application des dispositions légales concernant le licenciement quand les
exigences du service imposent le remplacement du malade, sous réserve des
articles L. 122-14 et L. 122-45 du code du travail.
Dans ce cas, l'intéressé
conserve jusqu'à l'expiration du délai de 5 ans à compter du début de son
absence un droit de priorité d'embauche pour reprendre son ancien emploi, s'il
redevenait disponible. S'il désire bénéficier de cette priorité, il lui faut
avertir son employeur, avec toutes justifications utiles, au moins 3 mois à
l'avance, de la date à partir de laquelle il sera en état de reprendre son
travail.
A l'issue de son absence, le salarié doit
être affecté en priorité dans l'emploi qu'il occupait antérieurement à son
absence, à défaut dans un emploi vacant de sa catégorie.
L'arrêt de travail
pour maladie ou accident du travail n'a aucun effet sur l'évolution de
carrière.
Les structures devront veiller tout particulièrement à rechercher
toutes les mesures telles que transformations ou mutations de poste de travail
ainsi que le reclassement des salariés déclarés inaptes par le médecin du
travail.
ARTICLE 5-10
TITRE V : EXÉCUTION DU CONTRAT
DE TRAVAIL.
Congés pour accident du travail et maladie professionnelle.
en vigueur étendu
En cas d'accident de travail ou maladie
professionnelle dûment reconnus par la sécurité sociale (art. L. 415 du code de
la sécurité sociale) et entraînant un arrêt de travail, le salarié bénéficie
:
- du maintien de son salaire mensuel net jusqu'à la prise en charge par le
régime de prévoyance.
Le bénéfice des dispositions du présent article vise
exclusivement les accidents du travail et les maladies professionnelles
reconnues par la sécurité sociale, à partir du premier jour d'embauche.
Ces
dispositions sont applicables tant à l'arrêt pour l'accident du travail qu'aux
différentes rechutes lui faisant suite.
A l'issue des périodes de suspension,
le salarié déclaré apte par le médecin du travail retrouve son emploi ou un
emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
Les conséquences de
l'accident du travail ne peuvent entraîner aucun retard de promotion ou
d'avancement au sein de la structure.
Lorsque le salarié est déclaré inapte à
reprendre l'emploi qu'il occupait, l'employeur est tenu de lui proposer un autre
emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi
précédent.
Dans le cas d'une impossibilité justifiée de procéder au
reclassement du salarié dans son emploi ou de refus légitime de celui-ci
d'occuper un autre emploi proposé, la rupture du contrat de travail pourra
intervenir conformément aux règles légales (art. L. 122-32-5 du code du
travail). Elle ouvrira droit au bénéfice des indemnités conventionnelles de
licenciement.
ARTICLE 5-11
TITRE V : EXÉCUTION DU CONTRAT
DE TRAVAIL.
Congé de maternité, de paternité ou d'adoption et congé parental.
en vigueur étendu
Les salarié(e)s comptant une année de
service effectif dans la structure auront droit pendant toute la durée de leur
congé de maternité ou de paternité légal ou bien de leur congé d'adoption légal,
à des indemnités complémentaires dont le montant est calculé de façon à ce que,
compte tenu des prestations journalières dues tant par la sécurité sociale que
par le régime de prévoyance auquel participe l'employeur, ils perçoivent
l'équivalent de leur salaire net.
Le congé parental est accordé suivant les
conditions légales en vigueur.
ARTICLE 5-12
TITRE V : EXÉCUTION DU CONTRAT
DE TRAVAIL.
Exécution du service - Droits et devoirs du personnel.
en
vigueur étendu
5.12.1. Exécution du service
En cas
d'empêchement d'un membre du personnel spécialement chargé d'un travail
déterminé, aucun autre membre du personnel de sa catégorie professionnelle ou
d'un emploi similaire ne peut refuser ou s'abstenir d'exécuter un travail sous
prétexte que celui-ci n'est pas strictement celui qui lui est habituellement
confié.
L'employeur peut procéder à toute mutation temporaire nécessitée par
les besoins du service. Ces mutations ne peuvent entraîner une diminution de
salaire.
Si, pour des raisons d'ordre technique et en considération des
besoins du service, les salariés de toutes catégories sont appelés momentanément
à des travaux qui ne sont pas ceux qui leur sont habituellement confiés,
notamment le remplacement d'un salarié d'une catégorie professionnelle
supérieure, le salarié pourra prétendre à une indemnité différentielle dans les
conditions définies à l'article 6.4 de la présente convention dès lors qu'il
aura exercé ce remplacement pendant une durée qui excède 1 mois.
Dans ce cas,
un avenant au contrat de travail sera rédigé. Les instances représentatives du
personnel seront consultées.
5.12.2. Droits et devoirs du personnel
Le
salarié doit, en toutes circonstances, respecter le caractère propre de la
structure et observer les obligations de discrétion professionnelle, de respect
de la liberté de conscience, de discipline, telles que précisées dans les
différents règlements de la structure.
Les employeurs et salariés des
structures s'engagent :
1. Au respect de la confidentialité des éléments
fournis par les jeunes accueillis ;
2. A l'obligation de réserve sur la
transmission des données nominatives en dehors des obligations légales et
réglementaires ;
3. A la confidentialité des entretiens approfondis.
Une
attention particulière doit être apportée aux conditions de sécurité dans
lesquelles les prestations sont assurées tant pour le public accueilli que pour
le personnel.
Conformément à l'article L. 231-8 du code du travail, les
salariés pourront se réclamer du droit d'alerte et de retrait.
Les
institutions représentatives du personnel, notamment le CHSCT ou les délégués du
personnel, seront consultées à cet effet sur les modalités d'organisation et les
conditions de travail dans les points d'accueil et les antennes.
ARTICLE 5-13
TITRE V : EXÉCUTION DU CONTRAT
DE TRAVAIL.
Conditions générales de discipline.
en vigueur étendu
Les mesures disciplinaires applicables aux
salariés des structures s'exercent sous les formes suivantes :
-
l'observation, qui n'a pas le caractère juridique de sanction ;
-
l'avertissement ;
- la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de 3
jours ;
- le licenciement.
Pour l'ensemble des sanctions, il sera fait
application de la procédure légale, laquelle inclut la motivation par écrit,
quel que soit le nombre de salariés.
Toute sanction encourue par un salarié
et non suivie d'une autre dans un délai de 2 ans sera annulée et il n'en sera
conservé aucune trace.
Sauf en cas de faute grave ou lourde, il ne pourra y
avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas
fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions citées
ci-dessus.
ARTICLE 5-14
TITRE V : EXÉCUTION DU CONTRAT
DE TRAVAIL.
Hygiène et sécurité.
en vigueur étendu
Dans le cadre de la législation sur la
médecine du travail, des consultations médicales seront assurées gratuitement et
organisées une fois par an à l'intention des salariés.
ARTICLE 6-1
TITRE VI : Rémunération du
travail.
Salaires et indemnités.
en vigueur étendu
Les appointements et salaires du personnel
font l'objet de barèmes annexés à la présente convention collective.
La
valeur du point est négociée 2 fois par an :
- en avril pour un éventuel
ajustement au 1er juillet ;
- en novembre pour un éventuel ajustement au 1er
janvier.
Le personnel permanent est rémunéré au mois.
Le personnel
permanent à temps partiel peut être rémunéré, au moins, à la quinzaine, sur la
base horaire de sa catégorie.
ARTICLE 6-2
TITRE VI : Rémunération du
travail.
Salaire minimum garanti.
en vigueur étendu
Un salaire minimum conventionnel sera fixé
en fonction des grilles et classifications.
ARTICLE 6-3
TITRE VI : Rémunération du
travail.
Classement fonctionnel.
en vigueur étendu
6.3.1. Principes généraux
L'embauche, à
chacun des emplois définis en annexe à la présente convention, est prononcée, en
principe, sur la base des salaires début de carrière.
Le diplôme constitue un
élément de validation des compétences acquises. Pour les compétences exercées
dans un emploi considéré, la liste des diplômes pouvant ainsi valider des
compétences identifiées est arrêtée en annexe à la présente convention.
Les
cotations sont regroupées par niveaux. Ceux-ci de réfèrent aux niveaux de
l'éducation nationale qui ne déclenchent par directement un niveau de
rémunération, mais constituent une référence à l'embauche.
Ainsi:
- les
cotations de 4 et 5 correspondent au niveau V ;
- les cotations de 6 à 9
correspondent au niveau IV ;
- les cotations de 10 à 14 correspondent au
niveau III ;
- les cotations de 15 à 16 correspondent aux niveaux II et
I.
Le salarié embauché doit maîtriser la totalité des compétences de l'emploi
pour lequel il est embauché, telles que définies dans la fiche descriptive. Dans
le cas où des compétences requises ne sont pas maîtrisées, l'employeur fournit
au salarié les moyens d'acquérir dans le délai imparti les compétences
attendues.
6.3.2. Ancienneté
6.3.2.1 Reprise d'ancienneté
Dans le cas
de recrutement d'un salarié issu d'une autre structure relevant de la convention
collective nationale, sa progression à l'ancienneté se poursuit compte tenu de
l'ancienneté acquise au titre de la convention collective nationale dans la
structure quittée.
6.3.3. Indemnité de responsabilité
Pour prendre en
compte la taille des structures, en ce qui concerne les responsables de secteur
et les directeurs, et en cas de responsabilité de structure, des indemnités de
responsabilité sont dues à celui qui assume la responsabilité effective de la
structure.
-----------------------------------------------------------------
: TAILLE DE LA STRUCTURE : POINTS D'INDEMNITÉ :
: Moins de 7 salariés : 20 :
: 7 à 20 salariés : 50 :
: Plus de 20 à 50 salariés : 100 :
: Plus de 50 salariés : 150 :
ARTICLE 6-3
TITRE VI : Rémunération du
travail.
Classement fonctionnel.
en vigueur étendu
6.3.1. Principes généraux
L'embauche, à
chacun des emplois définis en annexe à la présente convention, est prononcée, en
principe, sur la base des salaires début de carrière.
Le diplôme constitue un
élément de validation des compétences acquises. Pour les compétences exercées
dans un emploi considéré, la liste des diplômes pouvant ainsi valider des
compétences identifiées est arrêtée en annexe à la présente convention.
Les
cotations sont regroupées par niveaux. Ceux-ci de réfèrent aux niveaux de
l'éducation nationale qui ne déclenchent par directement un niveau de
rémunération, mais constituent une référence à l'embauche.
Ainsi:
- les
cotations de 4 et 5 correspondent au niveau V ;
- les cotations de 6 à 9
correspondent au niveau IV ;
- les cotations de 10 à 14 correspondent au
niveau III ;
- les cotations de 15 à 16 correspondent aux niveaux II et
I.
Le salarié embauché doit maîtriser la totalité des compétences de l'emploi
pour lequel il est embauché, telles que définies dans la fiche descriptive. Dans
le cas où des compétences requises ne sont pas maîtrisées, l'employeur fournit
au salarié les moyens d'acquérir dans le délai imparti les compétences
attendues.
6.3.2. Ancienneté
6.3.2.1 Reprise
d'ancienneté
Dans le cas de recrutement d'un salarié issu d'une autre
structure relevant de la convention collective nationale, sa progression à
l'ancienneté se poursuit compte tenu de l'ancienneté acquise au titre de la
convention collective nationale dans la structure quittée.
6.3.2.2
Progression à l'ancienneté
Quel que soit son indice d'embauche ou de
reclassement, tout salarié d'une structure relevant du champ d'application de la
convention collective nationale a droit à une ancienneté, évoluant sur 30 ans à
compter de sa date d'intégration dans la convention collective nationale ou
d'embauche si elle est postérieure au positionnement des salariés de la
structure dans la grille de reclassement. L'indice de rémunération intègre les
points ainsi acquis par ancienneté.
L'ancienneté se traduit par l'attribution
de 10 points d'ancienneté tous les 3 ans, attribués à la date anniversaire de
l'intégration ou de l'embauche. Cependant, pour les salariés positionnés dans
les 8 premières années de la grille des indices de rémunération, il est appliqué
les indices qui y sont énoncés.
En aucun cas, les points acquis, à quelque
titre que ce soit, ne peuvent diminuer les points d'ancienneté.
Dans le cas
où, à la même date, sont attribués des points d'ancienneté et une promotion, les
points acquis au titre de la promotion s'appliquent avant l'attribution des
points d'ancienneté.
6.3.3. Indemnité de responsabilité
Pour
prendre en compte la taille des structures, en ce qui concerne les responsables
de secteur et les directeurs, et en cas de responsabilité de structure, des
indemnités de responsabilité sont dues à celui qui assume la responsabilité
effective de la
structure.
-----------------------------------------------------------------
: TAILLE DE LA STRUCTURE : POINTS D'INDEMNITÉ :
: Moins de 7 salariés : 20 :
: 7 à 20 salariés : 50 :
: Plus de 20 à 50 salariés : 100 :
: Plus de 50 salariés : 150 :
6.3.4. Promotion à une cotation supérieure par
acquisition de nouvelle compétence
Le salarié qui acquiert et exerce au moins
une nouvelle compétence cotée à une valeur supérieure à la cotation qui est la
sienne initialement bénéficie d'une promotion. Celle-ci se traduit par un nouvel
indice de rémunération supérieur d'au moins 5 % de l'indice quitté. Son indice
est ainsi calculé : indice quitté x 105 % ; le salarié est alors positionné à
l'indice égal ou immédiatement supérieur dans la nouvelle cotation, à la
première des années correspondant à cet indice.
ARTICLE 6-3
TITRE VI : Rémunération du
travail.
Classement professionnel - Ancienneté - Indemnité de responsabilité.
en vigueur non étendu
Article 6.3.1
Classement
professionnel
Article 6.3.1.1
Principes généraux
L'embauche, à chacun
des emplois définis en annexe de la présente convention, est prononcée, en
principe, sur la base de l'indice professionnel minimum de la cotation concernée
définie aux annexes I et II.
Le diplôme constitue un élément de validation
des compétences acquises. Pour les compétences exercées dans un emploi
considéré, la liste des diplômes pouvant ainsi valider des compétences
identifiées est arrêtée en annexe de la présente convention.
Les cotations
sont regroupées par niveaux. Ceux-ci se réfèrent aux niveaux de l'éducation
nationale, qui ne déclenchent pas directement un niveau de rémunération, mais
constituent une référence à l'embauche.
Ainsi :
- les cotations de 4 et 5
correspondent au niveau V ;
- les cotations de 6 à 9 correspondent au niveau
IV ;
- les cotations de 10 à 14 correspondent au niveau III ;
- les
cotations de 15 à 16 correspondent aux niveaux II et I.
Le salarié embauché
doit maîtriser la totalité des compétences de l'emploi pour lequel il est
embauché, telles que définies dans la fiche descriptive. Dans le cas où des
compétences requises ne sont pas maîtrisées, l'employeur fournit au salarié les
moyens d'acquérir dans le délai imparti les compétences attendues.
Article
6.3.1.2
Promotion à une cotation supérieure
par acquisition de nouvelles
compétences
Le salarié qui acquiert et exerce au moins une nouvelle
compétence, cotée à une valeur supérieure à la cotation qui est la sienne
initialement, bénéficie d'une promotion de carrière.
Celle-ci se traduit par
un nouvel indice professionnel exprimé en points, arrondi à l'entier
supérieur.
Le nouvel indice du salarié est alors au moins égal à 105 % de
l'indice professionnel quitté.
Cet indice ne peut être inférieur à l'indice
minimal de la nouvelle cotation.
Article 6.3.2
Ancienneté
Article
6.3.2.1
Reprise d'ancienneté
Au moment de l'embauche, l'employeur doit
reprendre l'ancienneté conventionnelle acquise au titre de la présence du
salarié dans une structure relevant du champ d'application de la CCN.
Article
6.3.2.2
Progression à l'ancienneté
Chaque salarié bénéficie d'une
progression à l'ancienneté traduite en nombre de points constituant l'indice
d'ancienneté qui s'ajoute à l'indice professionnel pour calculer le salaire de
base. Les salariés hors cotation ont un indice professionnel.
Ces points
d'ancienneté sont acquis par le salarié conformément à la grille d'ancienneté
évoluant sur 30 ans (cf. annexe I).
Dans les structures adhérentes au
syndicat employeur SN-ML-PAIO à la date d'octobre 2001, le décompte de
l'ancienneté acquise par les salariés part de cette date d'application.
Dans
les structures qui n'étaient pas adhérentes à cette date, ce décompte de
l'ancienneté débute au 1er février 2002, date d'effet de l'extension de la
CCN.
Pour les structures qui relèvent de la présente convention au titre de
l'article 1.7, ce décompte de l'ancienneté débute au 1er jour du mois qui suit
l'adhésion de la structure à l'UNML.
Pour les salariés embauchés
postérieurement au 1er octobre 2001 ou au 1er février 2002 selon le cas, ce
décompte débute à la date d'embauche.
Les périodes pendant lesquelles
l'acquisition de l'ancienneté est suspendue sont celles définies comme telles
par le code du travail.
Lors de l'entretien professionnel annuel, l'employeur
notifie à chaque salarié un décompte d'ancienneté qui précise la date de sa
prochaine acquisition de points d'ancienneté ainsi que son prochain indice
d'ancienneté.
Article 6.3.3
Indemnité de responsabilité
Pour prendre en
compte la taille des structures, en ce qui concerne les responsables de secteur
et les directeurs, et en cas de responsabilité de structure, des indemnités de
responsabilité sont dues à celui qui assume la responsabilité effective de la
structure.
:--------------------------------------------------:
: TAILLE DE LA STRUCTURE : POINT D'INDEMNITE :
:----------------------------:---------------------:
: Moins de 7 salariés : 20 :
:----------------------------:---------------------:
: 7 à 20 salariés : 50 :
:----------------------------:---------------------:
: Plus de 20 à 50 salariés : 100 :
:----------------------------:---------------------:
: Plus de 50 salariés : 150 :
:--------------------------------------------------:
ARTICLE 6-4
TITRE VI : Rémunération du
travail.
Indemnité de remplacement temporaire.
en vigueur étendu
Sauf en cas de remplacement en position de
congé de courte durée ou de congé annuel, tout salarié permanent appelé à
occuper, pour une période excédant 1 mois, un emploi de catégorie supérieure à
celle dans laquelle il est confirmé percevra à dater de son entrée en fonctions
une indemnité égale à la différence entre son salaire réel et le salaire de la
nouvelle fonction. Cette indemnité sera due pendant toute la durée du
remplacement.
Le remplacement temporaire dans une catégorie supérieure ne
peut dépasser 6 mois après que le poste est devenu vacant.
En cas de mesure
de reclassement définitif, l'intéressé sera classé dans son emploi sans tenir
compte de l'indemnité de remplacement prévue ci-dessus.
Ces modifications
(temporaires ou définitives) doivent faire l'objet d'un avenant au contrat de
travail du salarié.
A l'expiration de ce délai, le salarié sera :
- soit
replacé dans son emploi antérieur, en supprimant l'indemnité de remplacement
;
- soit classé dans son nouvel emploi, sauf pour les emplois nécessitant
obligatoirement des titres ou conditions de qualification
professionnelle.
Aucune indemnité n'est due au salarié dont le contrat de
travail prévoit le remplacement habituel d'un salarié de catégorie
professionnelle supérieure.
ARTICLE 6-5
TITRE VI : Rémunération du
travail.
Frais professionnels.
en vigueur étendu
Le plafond des indemnités compensatrices de
frais allouées pour les déplacements de service est fixé comme suit :
- par
repas pris à l'extérieur : 4 fois le minimum garanti ;
- par nuit d'hôtel à
l'extérieur : 16 fois le minimum garanti.
(Minimum garanti : prévu à
l'article L. 141-8 du code du travail)
Les déplacements seront effectués
prioritairement par chemin de fer et sont remboursés sur la base :
- moins de
3 heures de transport : base SNCF 2e classe ;
- plus de 3 heures de transport
: base SNCF 1re classe.
Les remboursements seront effectués sur pièces
justificatives originales.
Les salariés autorisés à faire usage de leur
voiture personnelle pour les besoins du service perçoivent une indemnité
kilométrique selon le barème de l'administration fiscale plafonnée à 7 CV.
La
structure souscrira une assurance spécifique pour l'utilisation de véhicules
personnels des salariés.
Dans le cas contraire, les salariés dont la fonction
nécessite l'usage constant d'un véhicule pourront prétendre à une indemnisation
annuelle maximum sur justificatifs de :
- jusqu'à 5 CV : 228,67 euros ;
-
plus de 5 CV : 304,90 euros.
Cette indemnité est fixée en fonction de
l'évolution du barème de l'administration fiscale.
Elle est valorisée au 1er
janvier de chaque année.
ARTICLE 7-1
TITRE VII : Formation
professionnelle.
Objectifs.
en vigueur étendu
Ainsi que le prévoit la loi n° 84-130 du 24
février 1984, la formation professionnelle continue est un outil privilégié
favorisant l'amélioration permanente de la qualité et de l'efficacité du service
rendu aux usagers, ainsi que le développement socio-économique et culturel des
personnels.
Les partenaires sociaux reconnaissent l'importance toute
particulière de la formation professionnelle dans le développement de l'emploi,
des qualifications et de l'amélioration de la qualité du service rendu. Ils sont
convaincus de la nécessité :
- de favoriser une approche prévisionnelle,
prospective et préventive des questions d'emploi en lien avec les missions des
structures, des métiers, des qualifications et des adaptations nécessaires par
la formation des personnels ;
- de permettre aux structures de remplir leurs
missions, afin de pouvoir s'adapter à un environnement social en mutation ;
-
de développer la formation, outil privilégié pour la valorisation et le
développement des ressources humaines. De permettre ainsi aux salariés
d'acquérir le savoir-faire nécessaire à l'exercice de leur activité et de
contribuer à leur évolution, à leur mobilité professionnelle et à leur promotion
sociale ;
- d'appréhender simultanément les problèmes d'emploi et les
problèmes de formation ;
- de faciliter l'intégration dans les structures des
salariés en contrat précaire.
Il est procédé tous les 3 ans au moins et pour
la première fois dans un délai de 1 an à compter de la signature de la présente
convention collective nationale à une négociation relative aux objectifs et
moyens de la formation professionnelle pour la mise en oeuvre d'un plan d'action
triennal. Les objectifs et priorités définis feront l'objet d'une annexe à la
présente convention.
ARTICLE 7-2
TITRE VII : Formation
professionnelle.
Participation employeur.
en vigueur étendu
La participation des employeurs au
financement de la formation professionnelle continue pour les structures de plus
de 10 salariés et de moins de 10 salariés, est fixée au minimum à 2,5 % de la
masse salariale brute de l'ensemble des salariés.
Ce pourcentage inclut
l'ensemble des obligations légales, au titre des formations en alternance, et du
congé individuel de formation (pour ceux des employeurs qui y sont assujettis)
conformément à la possibilité offerte par l'article L. 952-2 du code du travail
ainsi que les cotisations au titre du plan de formation des entreprises de moins
de 10 salariés qui seront mutualisées avec celles des entreprises de 10
salariés.
Le versement pour les structures occupant au moins 10 salariés sera
mutualisé et financera des actions de formation intéressant l'ensemble de la
branche professionnelle dans le cadre d'un programme collectif de développement
de formation professionnelle.
Ce versement supplémentaire ainsi dégagé sera
consacré au développement de la formation professionnelle continue dans le cadre
du plan de formation.
Cette contribution, versée à l'OPCA choisi par les
signataires de la présente convention, n'est pas exclusive de contributions
supplémentaires décidées par chaque employeur qui peuvent être gérées par
lui-même ou versées à un autre OPCA de son choix.
ARTICLE 7-3
TITRE VII : Formation
professionnelle.
Nature et priorités des actions de formation.
en vigueur
étendu
La formation professionnelle continue des
salariés comprend :
- d'une part, des formations organisées à l'initiative
des structures dans le cadre de leur plan pluriannuel de formation. Les
structures peuvent prendre en compte dans ce plan de formation les demandes
individuelles de formation ;
- d'autre part, des formations auxquelles les
salariés décident de s'inscrire de leur propre initiative, en utilisant leur
droit au congé individuel de formation.
La nature des formations prend en
compte l'évolution prévisible de l'emploi et des techniques de la structure
ainsi que les opportunités d'évolution professionnelle et personnelle des
salariés.
Ces formations s'appuient sur des méthodes et sur des modalités
d'organisation adaptées aux particularités du secteur et aux différents emplois
types.
Elles comportent l'enseignement de connaissances et de savoir-faire,
utilement complété par l'expérience et la pratique professionnelle.
ARTICLE 7-4
TITRE VII : Formation
professionnelle.
Reconnaissance des qualifications issues du plan de
formation.
en vigueur étendu
L'accès aux formations qualifiantes sera
facilité et encouragé par la procédure de validation des acquis
professionnels.
Le salarié ayant acquis une qualification reconnue à l'issue
de l'action de formation dans le cadre du plan de formation bénéficie d'une
priorité lors de l'examen des candidatures à un poste correspondant à cette
qualification.
Si la formation proposée par l'employeur comme préalable à la
promotion d'un salarié est validée par l'organisme de formation, l'employeur est
tenu de procéder à celle-ci, sauf si l'emploi considéré a été supprimé pour une
raison indépendante de la volonté de l'employeur.
Les structures s'engagent à
permettre l'accès dès que possible aux postes correspondant à la nouvelle
qualification acquise et à leur accorder la classification
correspondante.
ARTICLE 7-5
TITRE VII : Formation
professionnelle.
Consultation et information des salariés.
en vigueur
étendu
Le comité d'entreprise ou les délégués du
personnel sont obligatoirement consultés sur les problèmes généraux relatifs à
la formation.
Les documents nécessaires leur sont fournis dans les conditions
prévues par la loi.
Les institutions représentatives du personnel doivent
être associées à l'élaboration et au suivi du plan de formation. En leur
absence, l'employeur devra porter, annuellement, à la connaissance de l'ensemble
des salariés le détail du plan de formation et l'utilisation des fonds consacrés
à la formation professionnelle.
ARTICLE 7-6
TITRE VII : Formation
professionnelle.
Condition d'accueil et d'insertion des jeunes salariés.
en vigueur étendu
Conformément à la loi du 24 février 1984 et
ses décrets d'application, concernant le dispositif d'insertion des jeunes, les
structures mettront en place les obligations de tutorat ainsi que la formation
dans le cadre des contrats prévus.
ARTICLE 7-7
TITRE VII : Formation
professionnelle.
Adhésion à un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) et
à son organisme mutualisateur agréé (OMA).
en vigueur étendu
Une mutualisation des fonds de la formation
professionnelle de la branche majoritairement composée de petites ou très
petites structures présente un intérêt certain pour atteindre les objectifs
fixés.
Elles adhèrent à UNIFORMATION en tant qu'OPCA et versent leurs
contributions conventionnelles du plan de formation à cet OPCA, et leur
contribution au financement de cet organisme mutualisateur agréé (OMA), sauf
pour les structures des départements d'outre-mer qui, en application de la loi,
doivent verser leur contribution au financement des formations alternées à un
OMA interprofessionnel local.
La gestion des fonds mutualisés sera organisée
conformément aux dispositions de l'article R. 952-4 du code du travail et selon
les modalités définies par la commission paritaire emploi-formation de la
branche, prévue à l'article 9.4 de la présente convention collective, dans le
cadre de la définition des objectifs et de l'orientation de sa politique en
matière d'emploi et de formation.
La commission paritaire emploi-formation
décidera du pourcentage de la collecte affectée aux actions mutualisées au plan
national et/ou au plan régional, et de celui laissé à la disposition des
structures au plan local.
ARTICLE 7-7
TITRE VII : Formation
professionnelle.
Adhésion à un organisme paritaire collecteur agréé
(OPCA).
en vigueur étendu
Une mutualisation des fonds de la formation
professionnelle de la branche majoritairement composée de petites ou très
petites structures présente un intérêt certain pour atteindre les objectifs
fixés.
Elles adhèrent à UNIFORMATION en tant qu'OPCA et versent leurs
contributions conventionnelles du plan de formation à cet OPCA, y compris les
contributions au financement de formations alternées, sauf pour les structures
des départements d'outre-mer qui, en application de la loi, doivent verser leur
contribution au financement des formations alternées à un organisme agréé à
compétence interprofessionnelle du 5 juillet 1996 (art. 63).
La gestion des
fonds mutualisés sera organisée conformément aux dispositions de l'article R.
952-4 du code du travail et selon les modalités définies par la commission
paritaire emploi-formation de la branche, prévue à l'article 9.4 de la présente
convention collective, dans le cadre de la définition des objectifs et de
l'orientation de sa politique en matière d'emploi et de formation.
La
commission paritaire emploi-formation décidera du pourcentage de la collecte
affectée aux actions mutualisées au plan national et/ou au plan régional, et de
celui laissé à la disposition des structures au plan local.
ARTICLE 7-8
TITRE VII : Formation
professionnelle.
Adhésion à un OPACIF.
en vigueur étendu
Une mutualisation des fonds du congé
individuel de formation (CIF) de la branche professionnelle pour les structures
qui y sont assujetties, soit 0,20 % de la masse salariale de l'ensemble des
salariés, s'effectuera dans un OPACIF.
Les structures adhèrent au FONGECIF de
leur région.
[*Les structures adhérent à Uniformation*] (1).
Quelle que
soit leur taille, les structures doivent également verser une contribution
légale de 1 % au titre du CIF-CDD calculée sur la masse salariale brute (MSB)
des salariés en CDD.
Toutes les dispositions de la présente convention
s'appliquent aux cadres, auxquelles s'ajoutent ou se substituent les
dispositions spécifiques suivantes :
TITRE VIII : Dispositions spécifiques aux
cadres.
Préambule.
en vigueur étendu
Toutes les dispositions de la présente
convention s'appliquent aux cadres, auxquelles s'ajoutent ou se substituent les
dispositions spécifiques suivantes.
ARTICLE 8-1
TITRE VIII : Dispositions
spécifiques aux cadres.
Définitions.
en vigueur étendu
Les présentes dispositions visent les cadres
tels qu'ils sont définis dans la convention collective nationale de retraite de
prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Sont considérés comme cadres, les
salariés qui répondent, à l'exclusion de toute considération basée sur les
émoluments, à l'un au moins des 3 critères suivants :
- avoir une formation
technique ou administrative équivalente à celle des cadres des professions
nationales similaires et exercer des fonctions requérant la mise en oeuvre des
connaissances acquises ;
- exercer des fonctions impliquant initiative et
responsabilité, et pouvant être considérés comme ayant délégation de l'autorité
de l'employeur ;
- exercer par délégation de l'employeur un commandement
notoire sur plusieurs salariés ou catégories de salariés.
L'employeur devra
obligatoirement mentionner sur la lettre d'engagement pévue cette qualité de
cadre et fixe, le cas échéant, le niveau des délégations par écrit afin
qu'aucune ambiguïté ne puisse exister quant à sa mission.
La présente
convention retient pour la branche 2 catégories de cadres :
8.1.1. Cadre
pédagogique, administratif et technique
Il possède une formation de niveau II
qu'il met en oeuvre dans ses fonctions ou une expérience reconnue
équivalente.
Il exerce sous l'autorité et par délégation du supérieur
hiérarchique, en général l'employeur, des fonctions hiérarchiques impliquant
initiatives et responsabilités.
Le contrat de travail doit préciser s'il est
ou n'est pas soumis à un horaire préalablement établi.
8.1.2. Cadre de
direction
Aux cadres de direction sont confiées des responsabilités dont
l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi
du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome
et qui perçoivent une rémunération se situant dans le niveau le plus élevé des
systèmes de rémunération
pratiqués dans la branche professionnelle. Le
cadre de direction, à la demande du président, assiste aux instances
délibératives de la structure et aide à la prise de décisions stratégiques, il
exerce toutes les prérogatives de l'employeur concernant la gestion du personnel
et le fonctionnement courant de la structure sans avoir à solliciter des
autorisations préalables.
Il possède une formation de niveau I (minimum II)
qu'il met en oeuvre dans ses fonctions ou une expérience reconnue comme
équivalente.
Par écrit et conformément aux statuts, le président lui fixe les
délégations et leur niveau.
Il n'est pas soumis à un horaire préalablement
établi.
Cadre. - Classe 1
Sont concernés les directeurs de structure
employant plus de 50 salariés (équivalent temps plein, y compris les contrats
aidés).
Cadre. - Classe 2
Sont concernés les directeurs de structure
employant plus de 20 à 50 salariés (équivalent temps plein, y compris les
contrats aidés).
Cadre. - Classe 3
Sont concernés les directeurs de
structure employant de 7 à 20 salariés (équivalent temps plein, y compris les
contrats aidés).
ARTICLE 8-2
TITRE VIII : Dispositions
spécifiques aux cadres.
Période d'essai.
en vigueur étendu
La période d'essai est de :
- 2 mois,
renouvelable une fois si nécessaire pour les cadres de classe 3 ;
- 3 mois,
renouvelable une fois si nécessaire pour les cadres de classes 1 et 2.
ARTICLE 8-3
TITRE VIII : Dispositions
spécifiques aux cadres.
Délai-congé.
en vigueur étendu
Le délai-congé est de :
- 3 mois en cas
de démission ;
- 3 mois en cas de licenciement (sauf faute grave ou
lourde).
Pendant la période du délai-congé, le cadre licencié ou
démissionnaire bénéficie de 50 heures par mois pour la recherche d'un emploi.
Ces heures sont rémunérées sauf en cas de démission.
Ces heures sont
déterminées soit par accord entre les deux parties, soit, à défaut d'accord, un
jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Avec l'accord de
l'employeur, elles peuvent être cumulées en fin de préavis.
ARTICLE 8-4
TITRE VIII : Dispositions
spécifiques aux cadres.
Clause spécifique aux directeurs.
en vigueur
étendu
En aucun cas, un changement décidé par
l'organe délibérant de la structure : évolution stratégique importante et/ou
changement de président, ne saurait justifier la rupture du contrat de travail
du directeur/directrice.
ARTICLE 8-5
TITRE VIII : Dispositions
spécifiques aux cadres.
Indemnité de licenciement.
en vigueur étendu
S'appliquent les dispositions prévues à
l'article 3.8 de la présente convention collective.
ARTICLE 8-6
TITRE VIII : Dispositions
spécifiques aux cadres.
Congé maladie.
en vigueur étendu
S'appliquent les dispositions prévues à
l'article 5.9 de la présente convention collective.
ARTICLE 8-7
TITRE VIII : Dispositions
spécifiques aux cadres.
APEC.
en vigueur étendu
Les représentants des organisations
syndicales représentatives des salariés et des employeurs sont dûement mandatés
par leur organisation pour participer aux commissions paritaires nationales
suivantes.
TITRE IX : Commissions paritaires
nationales.
en vigueur étendu
Les représentants des organisations
syndicales représentatives des salariés et des employeurs sont dûement mandatés
par leur organisation pouir participer aux commissions paritaires nationales
suivantes.
ARTICLE 9-1
TITRE IX : Commissions
paritaires nationales.
Commission paritaire nationale de négociation.
en
vigueur étendu
Il est créé une commission nationale
paritaire de négociation.
Elle est composée paritairement des organisations
représentatives au niveau national. Elle se réunira au moins une fois par an,
ainsi qu' à la demande de toutes les composantes, dans le mois suivant la
formulation de cette demande, ou dans les 3 mois qui suivent la demande d'au
moins une des composantes.
Elle est chargée du suivi et de l'évaluation de la
convention collective nationale, d'anticiper les évolutions liées à la branche
professionnelle, elle est compétente en matière de révisions de la présente
convention et peut la compléter par voie d'avenants.
Elle est composée de 3
représentants par délégation syndicale salariale représentative et d'une
délégation du ou des syndicats employeurs reconnus représentatifs dans la
branche professionnelle.
ARTICLE 9-2
TITRE IX : Commissions
paritaires nationales.
Commission paritaire nationale d'interprétation et de
conciliation.
en vigueur étendu
Elle est composée d'autant de représentants
employeurs signataires que de représentants de syndicats salariés signataires de
la convention collective, soit :
- 2 représentants par organisation syndicale
représentative signataire de la convention collective ;
- et autant de
représentants du ou des syndicats employeurs.
Elle sera instituée dans le
mois qui suivra la signature de la convention collective.
Dans l'année, cette
commission se réunira soit en interprétation, soit en conciliation.
Les votes
s'effectueront par organisation, dans le respect du principe du paritarisme
salariés-employeurs.
La présidence est assurée alternativement par un
représentant des employeurs et un représentant des organisations
syndicales.
Les décisions de la commission nationale prises à la majorité
sont exécutoires.
Le secrétariat est assuré par un syndicat employeur qui est
chargé de la préparation des réunions et le l'instruction des
dossiers.
9.2.1. Réunion de la commission paritaire nationale
d'interprétation
Sa compétence porte exclusivement sur l'interprétation de la
convention et ne s'étend pas au règlement des litiges.
Elle ne peut être
saisie que des questions faisant l'objet d'une instruction complète préalable
comportant l'avis de toutes les parties intéressées, qui, sur la demande du
secrétariat, doivent être données dans un délai maximum de 2 mois. Si la
commission le juge nécessaire, elle peut demander un supplément
d'enquête.
Les avis et recommandations pris à la majorité des voix font
l'objet d'un procès-verbal transmis aux membres de la commission et aux parties
concernées.
Toute demande de réunion est obligatoirement accompagnée d'un
rapport écrit pour étude préalable de la ou des questions soumises à la
commission.
Un procès-verbal de délibération sera établi et ratifié à chaque
séance par les représentants des parties. Il est diffusé aux parties signataires
de la convention collective.
9.2.2. Réunion en commission paritaire nationale
de conciliation
Sa compétence porte sur les différends individuels et
collectifs qui n'ont pu être résolus dans une structure.
Elle est saisie par
la partie la plus diligente par lettre adressée au(x) syndicat(s) employeur(s)
signataire(s) de la convention collective nationale. Elle rend son avis, en
principe, dans le mois qui suit la réception de la demande.
Elle peut mettre
en place des instances décentralisées d'instruction des dossiers dont elle est
saisie.
Un procès-verbal peut être établi au terme de la réunion et notifié
sur-le-champ aux parties.
Les décisions prises par cette commission ne font
pas obstacle aux procédures habituelles de droit.
ARTICLE 9-3
TITRE IX : Commissions
paritaires nationales.
Commission paritaire nationale de gestion et du suivi
de la prévoyance.
en vigueur étendu
9.3.1. Attributions de la commission
La
commission :
- propose à la commission paritaire nationale de négociation les
évolutions du protocole avec les organismes gestionnaires de prévoyance ;
-
propose par délibération des interprétations à donner au titre concernant la
prévoyance ;
- étudie et propose une solution aux litiges portant sur
l'application du régime de prévoyance ;
- émet par ailleurs toutes
observations et suggestions qu'elle juge utiles ;
- délibère sur tous les
documents d'information concernant le régime que diffuse le gestionnaire ;
-
informe une fois par an et par écrit les membres de la commission sur la gestion
et la situation du régime.
D'autre part, elle assure le contrôle du régime de
prévoyance. Elle propose les taux de cotisation ainsi que la nature des
prestations à négocier avec l'organisme de prévoyance.
A cet effet,
l'organisme de prévoyance lui communique chaque année les documents financiers
ainsi que leur analyse commentée, nécessaires à ses travaux avant le 1er juillet
suivant la clôture de l'exercice au plus tard, ainsi que les informations et
documents complémentaires qui pourraient s'avérer nécessaires.
La
consolidation technique du régime est effectuée conformément au protocole
d'accord technique fonctionnel signé entre le gestionnaire et la commission
paritaire nationale.
La commission peut demander la participation à titre
consultatif des représentants de l'organisme gestionnaire.
9.3.2.
Composition
La commission est composée d'un titulaire et d'un suppléant par
organisation syndicale représentative signataire de la convention collective et
d'un conseiller par organisation syndicale, et d'autant de représentants du ou
des syndicats employeurs titulaires et suppléants et d'un conseiller
technique.
9.3.3. Fonctionnement
Cette commission se réunit au moins 2
fois par an et à la demande de l'un des membres ou de l'organisme
gestionnaire.
La présidence est assurée alternativement par un représentant
du ou des syndicats employeurs et un représentant des organisations syndicales
et sera définie par le règlement intérieur.
Le secrétariat est assuré par la
partie employeur.
ARTICLE 9-4
TITRE IX : Commissions
paritaires nationales.
Commission paritaire nationale de l'emploi et de la
formation.
en vigueur étendu
9.4.1. Emploi
La commission :
- cherche
toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;
-
suscite en cas de licenciement économique toutes les solutions susceptibles
d'être mises en place pour faciliter le reclassement ou la reconversion ;
-
trouve les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi
;
- étudie la situation de l'emploi et établit un rapport annuel sur la
situation ;
- étudie l'évolution de l'emploi en fonction des évolutions
réglementaires et législatives qui régissent la profession ;
- étudie
l'évolution de l'emploi tant sur le plan quantitatif que qualitatif à l'aide de
données collectées au niveau de la branche professionnelle.
L'étude de ces
documents permettra une analyse des besoins et la définition des orientations et
objectifs en matière de formation.
9.4.2. Formation
La commission est plus
particulièrement chargée de :
- regrouper l'ensemble des données qui
permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre
du plan de formation, du congé individuel de formation, des formations en
alternance, etc. ;
- définir les moyens à mettre en oeuvre pour que puisse
être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle dans le cadre
de l'alternance ;
- de mettre en oeuvre avec les partenaires concernés des
engagements de développement de la formation professionnelle dans la branche
professionnelle.
Elle est compétente :
- en matière d'équivalence
professionnelle ;
- participe à l'étude des moyens de formation, de
perfectionnement et de réadaptation professionnelle pour les différents niveaux
de qualification ;
- suit l'application des accords conclus à l'issue de la
négociation triennale sur les objectifs et moyens de la formation
professionnelle dans la branche.
9.4.3. Composition
La commission est
composée de 2 représentants de chaque organisation syndicale signataire de la
convention collective et d'un nombre égal de représentants du ou des syndicats
employeurs.
9.4.4. Fonctionnement
La commission se réunit au moins une
fois par an.
La présidence est assurée alternativement tous les 2 ans par un
membre des organisations syndicales et un membre des employeurs.
La
commission peut à tout moment faire appel à toute personne ou organisme
qualifié.
Le secrétariat administratif est assuré par l'employeur.
ARTICLE 9-5
TITRE IX : Commissions
paritaires nationales.
Le fonctionnement.
en vigueur étendu
Un règlement intérieur définira le
fonctionnement des commissions paritaires et mettra en oeuvre les règles de
procédure définissant les modalités de contrôle de chacune des
parties.
ARTICLE 9-6
TITRE IX : Commissions
paritaires nationales.
Le financement.
en vigueur étendu
Le financement du fonctionnement des
commissions paritaires est assuré par une cotisation de 0,2 % des rémunérations
versées pendant l'année en cours.
ARTICLE 9-7
TITRE IX : Commissions
paritaires nationales.
Gestion du paritarisme.
en vigueur étendu
9.7.1. Collecte et gestion des fonds du
paritarisme
9.7.1.1. La collecte des fonds du paritarisme.
Les partenaires
sociaux mandatent un organisme, désigné par la branche professionnelle des
missions locales et PAIO, pour recouvrer la contribution prévue à l'article 9.6
de la convention collective nationale des missions locales et PAIO dans le cadre
d'un protocole de partenariat.
Cette contribution est appelée en même temps
mais distinctement des cotisations de financement de la formation continue. Elle
est établie sur la base des rémunérations d'une année telle que définie à
l'article 9.6 de la convention.
9.7.1.2. La gestion des fonds du
paritarisme.
Les sommes ainsi collectées sont reversées à l'UNML après la
prise en compte des frais de gestion de la collecte et des produits
financiers.
L'UNML est en charge de la gestion des fonds du paritarisme au
titre du secrétariat des commissions paritaires nationales.
Il est ouvert à
cet effet, par l'UNML, un compte spécifique " Gestion du paritarisme
"
9.7.1.3. Comité de gestion.
Il est intitulé un comité de gestion qui a
pour mission de vérifier la collecte de la contribution et d'en arrêter la
répartition. Il adopte au vu d'un budget prévisionnel la répartition de ces
fonds.
Ce comité de gestion est composé de 5 membres représentant chaque
organisation syndicale du collège salarié et de 5 membres représentant le
collège employeur. La composition telle qu'indiquée comprend le président et le
vice-président de la commission paritaire nationale de négociation.
Il se
réunit au minimum 4 fois par an à l'occasion d'une commission paritaire
nationale de négociation et sous la même présidence que celle-ci.
Il adopte
un règlement intérieur pour son fonctionnement.
9.7.2. Utilisation des fonds du
paritarisme
9.7.2.1. Remboursement des frais de participation aux commissions
paritaires nationales.
Il s'agit des frais de déplacement (transport, repas,
hébergement) des représentants employeurs et des représentants des organisations
syndicales composant les délégations syndicales signataires de la convention
collective nationale des missions locales et PAIO appelés à participer aux
commissions paritaires nationales.
Les remboursements sont effectués sur la
base de l'article 6.5 de la présente convention collective, sauf décision
dérogatoire du comité de gestion.
Une partie des fonds collectés est affectée
au remboursement des frais de participation des membres des différentes
commissions paritaires nationales, répartie de la manière suivante :
- moitié
pour la délégation employeur ;
- moitié pour la délégation des organisations
syndicales de salariés répartie à parts égales entre elles.
Il est créé un
fonds de solidarité intersyndical destiné à permettre à toutes les organisations
syndicales signataires de la convention collective nationale des missions
locales et PAIO de participer pleinement aux commissions paritaires
nationales.
9.7.2.2. Financement des frais de fonctionnement.
Il s'agit
des :
- frais et temps afférant à la préparation, la tenue, aux comptes
rendus et au suivi des commissions paritaires nationales. Ce travail est assuré
par le secrétariat des commissions paritaires nationales ;
- frais de gestion
des fonds du paritarisme par le secrétariat des CPN ;
- frais du comité de
gestion ;
- frais de location de salles.
9.7.2.3. Financement des frais
des actions paritaires.
Il s'agit des frais liés aux actions menées par les
partenaires sociaux et actées par la commission paritaire nationale de
négociation : événements, manifestations, frais de la consultation mentionnée à
l'article 9.7.3.
9.7.3. Répartition du solde des fonds du
paritarisme
Les conditions d'exercice du paritarisme prévues à l'article
9.7.2 ci-dessus étant assurées, le solde en découlant est ensuite réparti en
deux parties égales :
- l'une est versée à l'UNML ;
- l'autre est versée à
l'ensemble des organisations syndicales confédérées signataires de la convention
collective nationale des missions locales et PAIO. Il est prélevé un montant
fixé annuellement par le comité de gestion en fonction d'un budget prévisionnel
permettant d'abonder le fonds de solidarité intersyndical. Le solde est réparti
entre les organisations syndicales, au vu des résultats de la consultation de
représentativité. La première consultation de représentativité a eu lieu en
avril 2002 et sera renouvelée tous les 3 ans.
9.7.4. Calendrier des
versements de la dotation
Le versement du solde précédemment défini est
effectué à chaque partie, ou reporté sur l'année suivante, au vu de l'arrêt
définitif des comptes de l'année.
9.7.5. Chéquier syndical
Afin de favoriser le
dialogue social, les partenaires sociaux décident de créer un chéquier syndical
remis à chaque fédération syndicale.
Ce chéquier permet de gérer les journées
(ou demi-journée) d'absence de tout salarié de la branche professionnelle dans
le cadre d'une activité syndicale en dehors des réunions paritaires.
Le
chèque doit être remis à la structure qui relève de la convention collective
nationale des missions locales et PAIO au moins 5 jours ouvrés avant la date
d'absence demandée. Le salarié obtient alors une autorisation d'absence tandis
que la structure bénéficie d'un remboursement forfaitaire dont le montant est
fixé par le comité de gestion.
ARTICLE 10-1
TITRE X : MESURES
TRANSITOIRES.
Date de prise d'effet de la présente convention.
en vigueur
étendu
La présente convention prend effet, à
l'exception des points actés de façon spécifique dans ce texte :
- au premier
jour du mois qui suit le dépôt de cette convention signée auprès des services de
l'Etat, pour l'ensemble des structures adhérentes à un syndicat représentatif
dans la branche professionnelle, et signataire de la présente convention
collective ;
- au premier jour du mois qui suit l'adhésion d'une structure à
un syndicat d'employeurs représentatif dans la branche professionnelle, et
signataire de la présente convention collective ;
- au premier jour du mois
qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension de la
présente convention collective, pour l'ensemble des structures incluses dans le
champ d'application défini à l'article 1.1.
ARTICLE 10-2
TITRE X : MESURES
TRANSITOIRES.
Intégration des salariés en poste dans chacune des catégories
du personnel.
en vigueur étendu
Il sera procédé dans les conditions ci-après
à l'intégration de tous les salariés permanents qui, à la date de l'application
de la présente convention, se trouveront en activité de service.
ARTICLE 10-3
TITRE X : MESURES
TRANSITOIRES.
Reclassement.
en vigueur étendu
10.3.1. Principes généraux
10.3.1.1. Chaque
salarié occupe un emploi effectif, qui dans tous les cas doit se référer à un
métier, un emploi repère et des domaines de compétences. Les métiers, les
emplois repères et les domaines de compétences sont tels que définis en annexe.
Les évolutions des missions du réseau conduiront les partenaires sociaux à
redéfinir périodiquement ces éléments.
10.3.1.2 C'est la structure qui
définit la fiche descriptive de l'emploi effectif, en terme de domaines de
compétences décrites dans le référentiel de compétences. Toute fiche descriptive
d'emploi effectif doit se référer explicitement à l'emploi repère qui paraît
pouvoir servir de référence.
10.3.1.3. Le reclassement est effectué avec
intégration dans la grille au salaire égal ou immédiatement supérieur au salaire
perçu antérieurement par le salarié. Le salarié poursuit sa carrière avec
l'ancienneté correspondant à l'indice de la cotation résultant de ce
reclassement.
10.3.1.4. Le salarié qui occupe un emploi effectif est rémunéré
sur la base des modalités de calcul attachées à la cotation la plus élevée des
compétences qu'il maîtrise et qu'il exerce.
10.3.1.5. Dans un certain nombre
de cas l'emploi effectif s'écarte de l'emploi repère, par la présence de
domaines de compétences supplémentaires ou bien par l'absence de telle ou telle
compétence, selon les configurations spécifiques d'exercice des missions
attendues de l'emploi considéré. Lors du reclassement l'employeur et le salarié
concluent un accord individuel de reclassement décrivant les engagements
réciproques résultant de ce reclassement et les perspectives de carrière du
salarié.
Situation 1 : il manque des compétences.
Le salarié qui occupe un
emploi effectif pour lequel il dispose de compétences partielles par rapport au
référentiel de la fiche descriptive doit acquérir les compétences manquantes
dans les 2 ans de son reclassement.
L'employeur est tenu de lui proposer les
modalités de formation lui permettant d'acquérir ces compétences dans ce délai.
L'accord individuel de reclassement prévoit ces modalités.
Dans le cas où le
salarié n'accepte pas de suivre les démarches
de formation nécessaires, au
terme du délai de 2 ans, il ne peut continuer à occuper l'emploi effectif
considéré. Dans ce cas, il remplit une mission adaptée à ses compétences et sa
rémunération est maintenue.
Situation 2 : des compétences supplémentaires
sont détenues.
Le salarié qui occupe un emploi effectif pour lequel il
dispose des compétences requises, mais qui acquiert, à la demande de
l'employeur, une ou des compétences supplémentaires non répertoriées dans la
fiche descriptive initiale, est rémunéré sur la base de la compétence nouvelle
qui dispose de la cotation la plus élevée. La fiche descriptive de l'emploi est
actualisée en conséquence.
Le salarié qui dispose de compétences
supplémentaires acquises de sa propre initiative, sans demande de l'employeur,
ne voit pas la cotation de l'emploi qu'il occupe modifiée. Il reste donc
rémunéré sur la base des compétences de sa fiche descriptive.
Situation 3 :
il manque la compétence permettant le classement de l'emploi-repère.
Si le salarié occupe un emploi se référant à
un emploi repère pour lequel il ne dispose pas de la ou des compétences dont la
cotation emporte le niveau de rémunération de la cotation normale de
l'emploi-repère, il demeure dans son métier et doit entreprendre les formations
nécessaires.
10.3.2. Classifications. - Cotations. - Calendrier
Les
indices et le montant du point retenus sont calculés de telle sorte que
l'ensemble des bas salaires soient ramenés à une valeur voisine des moyennes par
cotation calculées lors de l'enquête confiée à l'ANACT auprès de 27
structures.
La mise en oeuvre du reclassement des personnels, à l'indice
minimum déterminé par la cotation, se fera au terme de la période de classement
de chacun des salariés dans les métiers, emplois, cotations, soit au 1er octobre
2001.
Dès le classement de l'ensemble des salariés du réseau, et avant fin
2001, les partenaires sociaux se réuniront pour modifier la valeur de point et
construire la grille de déroulement des carrières applicable au 1er janvier
2002.
ARTICLE 10-4
TITRE X : MESURES
TRANSITOIRES.
Conventions ou accords antérieurs.
en vigueur
étendu
Les conventions collectives auxquelles
adhéraient antérieurement des structures relevant de l'article 1.1 de la
présente convention cessent de produire effet sous réserve des dispositions de
l'article 1.5, dès que les conditions fixées à l'article L. 132-6 et L. 132-8 du
code du travail sont remplies.
Dans les 12 mois suivant la date d'application
de la présente convention collective, tous les accords d'entreprise seront
éventuellement modifiés par voie d'avenant pour prendre en compte les
dispositions contenues dans cette convention.
ARTICLE 10-5
TITRE X : MESURES
TRANSITOIRES.
Extension.
en vigueur étendu
Les parties signataires s'engagent à
demander l'extension de la présente convention collective nationale.
ARTICLE 10-6
TITRE X : MESURES
TRANSITOIRES.
Formation professionnelle.
en vigueur étendu
10.6.1. OPCA
Un protocole d'accord entre
l'OPCA et la branche définissant les modalités pratiques d'application du
présent article sera conclu au plus tard avant la fin du premier trimestre
suivant l'extension de la présente CCN.
10.6.2. CIF
Un protocole d'accord
entre les FONGECIF et la branche définissant les modalités pratiques
d'application du présent article sera conclu au plus tard avant la fin du
premier trimestre suivant l'extension de la présente CCN.
[*10.6.2.
CIF
(Modifié par avenant n° 4 du 15 janvier 2002)
Un protocole d'accord
entre Uniformation et la branche définissant les modalités pratiques
d'application du présent article sera conclu au plus tard avant la fin du
premier trimestre suivant l'extension de la présente convention collective
nationale.*] (1)
ARTICLE 10-7
TITRE X : MESURES
TRANSITOIRES.
Réduction et aménagement du temps de travail.
en vigueur
étendu
Le passage aux 35 heures devra être effectif
dans toutes les structures au plus tard au 1er octobre 2001.
Aucun accord de
réduction et aménagement du temps de travail conclu en application du protocole
d'accord étendu, applicable dans la branche professionnelle, ne peut être mis en
cause en application de la présente convention.
ARTICLE 10-8
TITRE X : MESURES
TRANSITOIRES.
Régime de retraite complémentaire.
en vigueur étendu
Pour les structures créées avant octobre
1985 et qui n'adhèrent pas à l'IRCANTEC à la date d'application de la présente
convention collective, les modalités de transfert des droits des employeurs et
des salariés seront négociées et conclues dans les 6 mois suivant la
signature.
ARTICLE 10-9
TITRE X : MESURES
TRANSITOIRES.
Régime de prévoyance.
en vigueur étendu
Les missions locales et PAIO, non couvertes
par un contrat de prévoyance à la date d'effet du présent texte conventionnel,
doivent rejoindre les organismes désignés à l'article 4.2.12 de la présente
convention.
Les missions locales et PAIO, couvertes à cette même date par un
contrat de prévoyance offrant des garanties inférieures ou dont le taux de
cotisation à la charge du salarié est supérieur, devront se mettre en conformité
en rejoignant les organismes assureurs désignés ci-dessus.
Les missions
locales et PAIO, couvertes à cette même date par un contrat de prévoyance
offrant des garanties supérieures auprès d'autres organismes assureurs que ceux
désignés, pourront conserver ces derniers dès lors que la signature desdits
contrats a été effectuée antérieurement à la date d'effet du présent texte
conventionnel et sous réserve que la participation salariale ne soit pas
supérieure à celle prévue par le présent régime à garantie équivalente.
En
tout état de cause, en cas de résiliation ou de non-renouvellement avec un
organisme tiers, postérieurement à la date d'effet du texte conventionnel, les
missions locales et PAIO devront rejoindre les organismes désignés.
Le
présent texte s'applique aux missions locales et PAIO adhérentes du SN-ML-PAIO,
au premier jour du mois qui suit la date de dépôt du présent texte conventionnel
auprès du service de l'Etat.
L'application du présent texte aux missions
locales et PAIO non adhérentes du SN-ML-PAIO s'effectue le premier jour du mois
civil qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal
officiel.
ARTICLE 10-10
TITRE X : MESURES
TRANSITOIRES.
Commissions paritaires.
en vigueur étendu
La mise en place de chaque commission
paritaire prévue au titre IX de cette CCN devra intervenir au plus tard dans les
6 mois qui suivent l'entrée en vigueur de cet accord.
Fait à Paris, le 21
février 2001.
ANNEXE I - CLASSEMENT à L'EMBAUCHE ET GRILLE DE
RECLASSEMENT
en vigueur étendu
Préambule
Le salaire minimum des emplois non
spécifiques à la branche professionnelle tels que : agent d'entretien, coursier
.., n'est pas défini dans les tableaux ci-joints.
Concernant la situation des
personnels dont les qualifications sont définies en dehors de la branche
professionnelle comme : les médecins, infirmières, psychologues..., ils doivent
faire l'objet d'une prise en compte
spécifique.
-----------------------------------------------------------------
: CLASSEMENT À L'EMBAUCHE :
: (Valeur du point : 4,08 euros au 1/7/02) :
: Emploi repère : Cotation : Indice :
: Assistant administratif : 4 : 300 :
: : 5 : 328 :
: Chargé d'animation : 6 : 341 :
: Chargé d'accueil : 6 : 341 :
: Assistant de gestion : 7 : 345 :
: Chargé documentation : 8 : 350 :
: : 9 : 360 :
: Assistant de direction : 10 : 380 :
: Chargé d'info et doc. : 10 : 380 :
: Assistant financier : 10 : 380 :
: Assistant informatique : 11 : 389 :
: Conseiller niveau 1 : 11 : 389 :
: Conseiller niveau 2 : 12 : 434 :
: : 13 : 460 :
: Chargé de projet : 14 : 480 :
: Responsable de secteur : 15 : 540 :
: Directeur : 16 : 600 :
:CLASSEMENT, RECLASSEMENT, GRILLE DES INDICES DE REMUNERATIONS:
:NB : l'ensemble de la rémunération brute annuelle perçue (sur:
:12 ou 13 mois) divisé par 12,
:
:puis divisé par la valeur du point donne l'indice de classe :
:ment Méthode : salaire brut annuel perçu/12 (mois)/4,08 :
:(valeur du point) = indice de classement. (VP : 4,08 euros) :
: : :points : +15 : +15 :
:EMPLOI REPÉRE:Cotation-------------------------------------
: :Années : 1 : 2 : 3 : 4 : 5 : 6 : 7 : 8 :
:Assistant : 4 :315:315:315:315:315: 330 : 330: 330:
:Administratif : : : : : : : : : :
:Assistant : 5 :328:328:343:343:343: 358 : 358: 358:
:Administratif : : : : : : : : : :
:Chargé : 6 :341:341:356:356:356: 371 : 371: 371:
:d'animation : : : : : : : : : :
:Chargé d'accueil: 6 :341:341:356:356:356: 371 : 371: 371:
:Assistant de : 7 :345:345:360:360:360: 375 : 375: 375:
:gestion : : : : : : : : : :
:Chargé : 8 :350:350:365:365:365: 380 : 380: 380:
:documentation : : : : : : : : : :
:Chargé : 9 :360:360:375:375:375: 390 : 390: 390:
:documentation : : : : : : : : : :
:Assistant de : 10 :380:380:395:395:395: 410 : 410: 410:
:direction : : : : : : : : : :
:Chargé d'info et: 10 :380:380:395:395:395: 410 : 410: 410:
:doc : : : : : : : : : :
:Assistant : 10 :380:380:395:395:395: 410 : 410: 410:
:financier : : : : : : : : : :
:Assistant : 11 :389:389:404:404:404: 419 : 419: 419:
:informatique : : : : : : : : : :
:Conseiller : 11 :389:389:404:404:404: 419 : 419: 419:
:niveau 1 : : : : : : : : : :
:Conseiller : 12 :434:434:449:449:449: 464 : 464: 464:
:niveau 2 : : : : : : : : : :
:Conseiller : 13 :460:460:475:475:475: 490 : 490: 490:
:niveau 2 : : : : : : : : : :
:Chargé de projet: 14 :480:480:495:495:495: 510 : 510: 510:
:Responsable : 15 :540:540:555:555:555: 570 : 570: 570:
:secteur : : : : : : : : : :
:Directeur : 16 :600:600:615:615:615: 630 : 630: 630:
:CLASSEMENT, RECLASSEMENT, GRILLE DES INDICES DE REMUNERATIONS:
: NB : l'ensemble de la rémunération brute annuelle perçue :
: (sur 12 ou 13 mois) divisé par 12, puis divisé par la valeur:
: du point donne l'indice de classement
:
: Méthode : salaire brut annuel perçu/12 (mois)/4,08 :
:(valeur du point) = indice de classement. (VP : 4,08 euros) :
:EMPLOI REPÉRE: :Points +10 : +10 : +10 :
: :Cotation-------------------------------------
: :Années : 9 : 10: 11: 12: 13: 14: 15: 16: 17:
:Assistant : 4 :340:340:340:350:350:350:360:360:360:
:administratif : : : : : : : : : : :
:Assistant : 5 :368:368:368:378:378:378:388:388:388:
:administratif : : : : : : : : : : :
:Chargé d'anima- : 6 :381:381:381:391:391:391:401:401:401:
:tion : : : : : : : : : : :
:Chargé d'accueil: 6 :381:381:381:391:391:391:401:401:401:
:Assistant de : 7 :385:385:385:395:395:395:405:405:405:
:gestion : : : : : : : : : : :
:Chargé documen- : 8 :390:390:390:400:400:400:410:410:410:
:tation : : : : : : : : : : :
:Chargé documen- : 9 :400:400:400:410:410:410:420:420:420:
:tation : : : : : : : : : : :
:Assistant de : 10 :420:420:420:430:430:430:440:440:440:
:direction : : : : : : : : : : :
:Chargé d'info et: 10 :420:420:420:430:430:430:440:440:440:
:doc : : : : : : : : : : :
:Assistant : 10 :420:420:420:430:430:430:440:440:440:
:financier : : : : : : : : : : :
:Assistant : 11 :429:429:429:439:439:439:449:449:449:
:informatique : : : : : : : : : : :
:Conseiller : 11 :429:429:429:439:439:439:449:449:449:
:niveau 1 : : : : : : : : : : :
:Conseiller : 12 :474:474:474:484:484:484:494:494:494:
:niveau 2 : : : : : : : : : : :
:Conseiller : 13 :500:500:500:510:510:510:520:520:520:
:niveau 2 : : : : : : : : : : :
:Chargé de projet: 14 :520:520:520:530:530:530:540:540:540:
:Responsable : 15 :580:580:580:590:590:590:600:600:600:
:secteur : : : : : : : : : : :
:Directeur : 16 :640:640:640:650:650:650:660:660:660:
(4) : Assistant administratif ;
(5) :
Chargé d'animation ;
(6) : Chargé d'accueil ;
(7) : Assistant de gestion
;
(8) : Chargé documentation ;
(9) : Chargé documentation ;
(10) :
Assistant de direction ;
(11) : Chargé d'info et doc ;
(12) : Assistant
financier ;
(13) : Assistant informatique ;
(14) : Conseiller niveau 1
;
(15) : Conseiller niveau 2 ;
(16) : Conseiller niveau 2 ;
(17) :
Chargé de projet ;
(18) : Responsable secteur ;
(19) :
Directeur.
---------------------------------------------------------------
:CLASSEMENT, RECLASSEMENT, GRILLE DES INDICES DE REMUNERATIONS:
: NB : l'ensemble de la rémunération brute annuelle perçue :
: (sur 12 ou 13 mois) divisé par 12, puis divisé par la valeur:
: du point donne l'indice de classement
:
: Méthode : salaire brut annuel perçu/12 (mois)/4,08 :
:(valeur du point) = indice de classement. (VP : 4,08 euros) :
: : : Points :+10 : +10 : +10 :+10:
: (1) : 2: 18: 19: 20: 21: 22: 23: 24: 25: 26: 27: 28: 29: 30:
: (3) : 4:370:370:370:370:380:380:380:380:390:390:390:390:400:
: (4) : 5:398:398:398:398:408:408:408:408:418:418:418:418:428:
: (5) : 6:411:411:411:411:421:421:421:421:431:431:431:431:441:
: (6) : 6:411:411:411:411:421:421:421:421:431:431:431:431:441:
: (7) : 7:415:415:415:415:425:425:425:425:435:435:435:435:445:
: (8) : 8:420:420:420:420:430:430:430:430:440:440:440:440:450:
: (9) : 9:430:430:430:430:440:440:440:440:450:450:450:450:460:
:(10) :10:450:450:450:450:460:460:460:460:470:470:470:470:480:
:(11) :10:450:450:450:450:460:460:460:460:470:470:470:470:480:
:(12) :10:450:450:450:450:460:460:460:460:470:470:470:470:480:
:(13) :11:459:459:459:459:469:469:469:469:479:479:479:479:489:
:(14) :11:459:459:459:459:469:469:469:469:479:479:479:479:489:
:(15) :12:504:504:504:504:514:514:514:514:524:524:524:524:534:
:(16) :13:530:530:530:530:540:540:540:540:550:550:550:550:560:
:(17) :14:550:550:550:550:560:560:560:560:570:570:570:570:580:
:(18) :15:610:610:610:610:620:620:620:620:630:630:630:630:640:
:(19) :16:670:670:670:670:680:680:680:680:690:690:690:690:700:
nouvelles négociations seraient engagées sur les
déroulements de carrière et donc l'ancienneté, ainsi que sur la valeur du
point.
Pourquoi ? Pour simplement disposer des coûts réels du reclassement
dans le réseau, et des situations et difficultés réelles répertoriées,
permettant de faire les choix en connaissance de cause de la situation réelle du
réseau.
La grille incluant l'ancienneté conserve donc un caractère
transitoire, jusqu'à cette négociation. Devant les réactions recueillies et les
difficultés à simuler les coûts de la CCN, cette grille vous est finalement
transmise, avec l'avertissement précédent.
Comment l'utiliser :
Les
nouveaux salariés embauchés voient donc le profil de carrière qui est le leur
défini sur une période de 30 ans. Ce profil de carrière vaut sans acquisition de
nouvelles compétences, lesquelles pourraient les amener à changer de cotation et
donc de base.
Le reclassement des salariés en poste. Dans tous les cas,
quelle que soit son ancienneté réelle, le salarié reclassé est positionné dans
la grille à l'indice correspondant au salaire immédiatement supérieur au salaire
qu'il perçoit.
Mais deux cas de figure peuvent se présenter :
1er cas : le
salarié reclassé est positionné dans la grille avec cette méthode. Exemple : un
conseiller de niveau 1 perçoit 11 200 F brut par mois. Il est donc reclassé
ainsi : 11 200/.. (valeur de point) = ...... L'indice immédiatement supérieur
est .... Sa nouvelle rémunération est donc de ... x .. = ...... F brut par mois.
Et ce à compter du 1er octobre 2001.
Dans l'état actuel des progressions de
carrière à renégocier à l'automne, et quelle que soit son ancienneté initiale,
il poursuit sa carrière en progressant des points prévus dans la grille : + 10
points tous les 3 ans.
2e cas : le salarié perçoit un salaire qui le classe
hors grille :
Le salarié qui est classé ou reclassé hors grille dans sa
cotation est rémunéré à "l'indice personnel" correspondant selon la modalité de
calcul suivante : rémunération annuelle /12/ valeur du point (arrondi à l'entier
supérieur).
La rémunération correspond à cet indice personnel affecté de la
valeur du point.
ANNEXE I - CLASSEMENT à L'EMBAUCHE ET GRILLE DE
RECLASSEMENT
Grille d'indice professionnel minimal par cotation et grille
d'ancienneté
en vigueur non étendu
Préambule
Le salaire minimum des emplois non
spécifiques à la branche professionnelle tels qu'agent d'entretien, coursier...
n'est pas défini dans les tableaux ci-joints.
Concernant la situation des
personnels dont les qualifications sont définies en dehors de la branche
professionnelle comme les médecins, infirmières, psychologues... : ils doivent
faire l'objet d'une prise en compte spécifique.
Grille d'indice professionnel
minimal par cotation
:--------------------------------------------------------:
: INDICE PROFESSIONNEL MINIMAL PAR COTATION (IP) :
:--------------------------------------------------------:
: Cotation : Indice professionnel (IP) :
:------------------------:-------------------------------:
: 4 : 315 :
:------------------------:-------------------------------:
: 5 : 328 :
:------------------------:-------------------------------:
: 6 : 341 :
:------------------------:-------------------------------:
: 7 : 345 :
:------------------------:-------------------------------:
: 8 : 350 :
:------------------------:-------------------------------:
: 9 : 360 :
:------------------------:-------------------------------:
: 10 : 380 :
:------------------------:-------------------------------:
: 11 : 389 :
:------------------------:-------------------------------:
: 12 : 434 :
:------------------------:-------------------------------:
: 13 : 460 :
:------------------------:-------------------------------:
: 14 : 480 :
:------------------------:-------------------------------:
: 15 : 540 :
:------------------------:-------------------------------:
: 16 : 600 :
:------------------------:-------------------------------:
Grille d'ancienneté
:-----------------------------------:
: ANNEE : INDICE :
: d'ancienneté : d'ancienneté (IA) :
:---------------:-------------------:
: 1 : 0 :
:---------------:-------------------:
: 2 : 0 :
:---------------:-------------------:
: : + 15 :
: :-------------------:
: 3 : 15 :
:---------------:-------------------:
: 4 : 15 :
:---------------:-------------------:
: 5 : 15 :
:---------------:-------------------:
: : + 15 :
: :-------------------:
: 6 : 30 :
:---------------:-------------------:
: 7 : 30 :
:---------------:-------------------:
: 8 : 30 :
:---------------:-------------------:
: : + 10 :
: :-------------------:
: 9 : 40 :
:---------------:-------------------:
: 10 : 40 :
:---------------:-------------------:
: 11 : 40 :
:---------------:-------------------:
: : + 10 :
: :-------------------:
: 12 : 50 :
:---------------:-------------------:
: 13 : 50 :
:---------------:-------------------:
: 14 : 50 :
:---------------:-------------------:
: : + 10 :
: :-------------------:
: 15 : 60 :
:---------------:-------------------:
: 16 : 60 :
:---------------:-------------------:
: 17 : 60 :
:---------------:-------------------:
: : + 10 :
: :-------------------:
: 18 : 70 :
:---------------:-------------------:
: 19 : 70 :
:---------------:-------------------:
: 20 : 70 :
:---------------:-------------------:
: : + 10 :
: :-------------------:
: 21 : 80 :
:---------------:-------------------:
: 22 : 80 :
:---------------:-------------------:
: 23 : 80 :
:---------------:-------------------:
: : + 10 :
: :-------------------:
: 24 : 90 :
:---------------:-------------------:
: 25 : 90 :
:---------------:-------------------:
: 26 : 90 :
:---------------:-------------------:
: : + 10 :
: :-------------------:
: 27 : 100 :
:---------------:-------------------:
: 28 : 100 :
:---------------:-------------------:
: 29 : 100 :
:---------------:-------------------:
: : + 10 :
: :-------------------:
: 30 : 110 :
:-----------------------------------:
ANNEXE II - CONCEPTION DU SYSTèME DE
CLASSIFICATION DU SECTEUR PROFESSIONNEL DES MISSIONS LOCALES ET DES PAIO (LISTE
DES EMPLOIS REPèRES)
en vigueur étendu
-----------------------------------------------------------------
: MÉTIERS : EMPLOIS REPÈRES :
:Insertion : 6: 11: 12 : 14:
:sociale et : CHARGÉ :CONSEILLER : CONSEILLER:CHARGÉ :
:profession- : D'ACCEUIL : NIVEAU 1 : NIVEAU 2 :DE PROJET :
:-nelle : : : : :
:Information- : 6: 8: 10:
:communication :CHARGÉ :CHARGÉ :Chargé d'information :
:de projet :D'ANIMATION :DE DOCUMEN-:et de communication :
: : :TATION : :
: : 4: 7: 10: 10: 11:
:Gestion :ASSISTANT :ASSISTANT :ASSISTANT:ASSISTANT:ASSISTANT :
: :ADMINISTRA-:DE GESTION:DE DIRE- :FINANCIER:INFORMATI- :
: :TIF : :CTION : :QUE :
: : 15: 16: :
: Encadrement : RESPONSABLE DE : DIRECTEUR : :
: : SECTEUR : : :
: MÉTIERS : Insertion sociale et professionnelle :
:EMPLOI :2-1 :Accueillir le public. :
:REPÉRE : :2-2 :Ecouter et recueillir la demande. :
: 6:2-3 :Informer et diriger vers. :
:Chargé d'accueil:2-4 :Animer, organiser un espace d'accueil et :
: : d'information. :
:EMPLOI :1-1 :Recevoir le public en entretien. :
:REPÉRE : :1-2 :Etablir un diagnostic individuel sur la :
: 11: situation du public reçu. :
:conseiller :1-3 :Informer et aider à l'orientation du :
:niveau 1 (1) : public cible. :
: :1-5 :Accompagner l'élaboration du parcours :
: : d'insertion. :
: :3-4 :Coopérer avec des partenaires extérieurs.:
: :4-7 :Assurer une veille sur l'activité :
: : d'insertion. :
: :8-5 :Assurer un suivi administratif. :
-----------------------------------------------------------------
:EMPLOI :1-1 :Recevoir le public en entretien. :
:REPÉRE : :1-2 :Etablir un diagnostic individuel sur la :
: 12: situation du public reçu. :
:conseiller :1-3 :Informer et aider à l'orientation du :
:niveau 2 : public cible. :
: :1-4 :Etre référent sur un domaine spécifique. :
: :1-5 :Accompagner l'élaboration du parcours :
: : :d'insertion. :
: :3-3 :Construire, développer un réseau de :
: : partenaires extérieurs. :
: :3-4 :Cooopérer avec des partenaires extérieurs:
: :4-1 :Animer des réunions techniques. :
: :4-7 :Assurer une veille sur l'activité :
: : d'insertion :
: :4-8 :Outiller l'activité d'insertion. :
: :5-3 :Conduire un projet :
: :8-5 :Assurer un suivi administratif. :
: :9-2 :Participer à l'élaboration de supports :
: : de communication. :
:EMPLOI :1-1 :Recevoir le public en entretien. :
:REPÉRE : :1-2 :Etablir un diagnostic individuel sur la :
: 14: situation du public reçu. :
:CHARGÉ DE :1-3 :Informer et aider à l'orientation du :
:PROJET : public cible. :
: :1-5 :Accompagner l'élaboration du parcours :
: : d'insertion. :
: :3-2 :Représenter la structure en apportant :
: : une contribution technique. :
: :3-3 :Construire, développer un réseau de :
: : partenaires extérieurs. :
: :3-4 :Coopérer avec des partenaires extérieurs.:
: :3-5 :Négocier :
: :4-7 :Assurer une veille sur l'activité :
: : d'insertion :
: :4-8 :Outiller l'activité d'insertion. :
: :5-2 :Concevoir et piloter des projets. :
: :5-3 :Conduire un projet. :
: :6-2 :Aider à l'élaboration des orientations. :
: :8-5 :Assurer un suivi administratif. :
: :9-2 :Participer à l'élaboration de supports :
: : :de communication. :
: :9-3 :Assurer la mise en oeuvre technique :
: : :de la communication. :
: MÉTIERS : Information-communication :
:EMPLOI :2-4 :Animer, organiser un espace d'accueil et :
:REPÉRE : :d'information. :
: 6: :
:Chargé d'anima- : :
:tion : :
:EMPLOI :2-4 :Animer, organiser un espace d'accueil et :
:REPÉRE : :d'information. :
: 8:4-9 :Documenter. :
:Chargé de :9-2 :Participer à l'élaboration de supports :
:documentation :de documentation. :
:EMPLOI :4-7 :Assurer une veille sur l'activité :
:REPÉRE : :d'insertion. :
: 10:4-9 :Documenter. :
:Chargé d'infor- :9-2 :Participer à l'élaboration de supports de:
:mation et de :communication. :
:communication :9-3 :Assurer la mise en oeuvre technique de la:
: :communication. :
: MÉTIERS : Gestion :
:EMPLOI :4-3 :Effectuer des travaux administratifs. :
:REPÉRE : :8-5 :Assurer un suivi administratif. :
: 4: :
:Assistant :Progression possible entre assistant :
:administratif :administratif et assistant de direction. :
:Assistant : l'activité. :
:Informatique :8-11 :Gérer la structure sur le plan :
: : informatique. :
: MÉTIER : Encadrement :
:EMPLOI :3-1 :Représenter la structure dans le cadre de:
:REPÉRE :ses orientations politiques. :
: 15:3-2 :Représenter la structure en apportant une:
:Responsable de :contribution technique. :
:secteur :3-3 :Construire, développer un réseau de :
: :partenaires extérieurs. :
: :3-4 :Coopérer avec des partenaires extérieurs.:
: :3-5 :Négocier. :
: :4-1 :Animer les réunions techniques. :
: :4-7 :Assurer une veille sur l'activité :
: :d'insertion. :
: :5-1 :Elaborer des projets de changement, :
: :piloter des projets institutionnels. :
: :6-2 :Aider à l'élaboration des orientations. :
: :7-2 :Animer et coordonner une équipe. :
: :7-4 :Evaluer le personnel. :
: :9-2 :Participer à l'élaboration de supports de:
: :communication. :
:EMPLOI :4-5 :Planifier, assurer la logistique. :
:REPÉRE : :8-8 :Gérer sur les plans comptable et :
: 7:financier. :
:Assistant de :8-9 :Gérer le personnel sur le plan admini- :
:gestion :stratif. :
: : :
: :Progression possible entre assistant de :
: :gestion et assistant financier. :
:EMPLOI :4-3 :Effectuer des travaux administratifs. :
:REPÉRE : :4-4 :Rédiger des documents administratifs :
: 10:complexes. :
:Assistant de :4-5 :Planifier, assurer la logistique. :
:direction :4-6 :Gérer des emplois du temps. :
: :8-6 :Gérer la vie de la structure. :
: :9-3 :Assurer la mise en oeuvre technique de la:
: : communication. :
:EMPLOI :8-2 :Contribuer à la définition des conditions:
:REPÉRE : : de la gestion budgétaire et financière. :
: 10:8-3 :Formaliser les ooutils de gestion :
:Assistant :8-8 :Gérer sur les plans comptable et :
:financier : financier. :
:EMPLOI :3-2 :Représenter la structure en apportant :
:REPÉRE : : une contribution technique. :
: 11:8-10 :Assurer un suivi informatique de :
:EMPLOI :3-1 :Représenter la structure dans le cadre de:
:REPÉRE : :ses orientations politiques. :
: 16:3-3 :Construire, développer un réseau de :
:Directeur :partenaires extérieurs. :
: :3-4 :Coopérer avec des partenaires extérieurs.:
: :3-5 :Négocier. :
: :4-7 :Assurer une veille sur l'activité :
: :d'insertion. :
: :5-1 :Elaborer des projets de changements, :
: :piloter des projets institutionnels. :
: :6-1 :Assurer une veille pour déterminer la :
: :stratégie. :
: :6-2 :Aider à l'élaboration des orientations. :
: :6-3 :Conduire des réunions, des entretiens à :
: :caractère stratégique. :
: :7-1 :Piloter la mission locale. :
: :7-2 :Animer et coordonner une équipe. :
: :7-3 :Animer et coordonner la structure. :
: :7-4 :Evaluer le personnel. :
: :7-5 :Piloter les politiques de ressources :
: :humaines. :
: :8-1 :Définir les conditions de la gestion :
: :budgétaire et financière. :
: :8-3 :Formaliser les outils de gestion de la :
: :structure. :
: :8-4 :Gérer les domaines juridique et réglemen-:
: :taires. :
: :9-1 : Concevoir la politique de communication.:
ANNEXE III - MISSIONS LOCALES ET PAIO
(RéFéRENTIEL DE DOMAINES DE COMPéTENCES)
LISTE DES DOMAINES DE COMPÉTENCES
CLASSÉS PAR AXE
en vigueur étendu
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1. Axe conseil en insertion :
1.1. Recevoir le public en entretien 75
1.2. Etablir un diagnostic
individuel sur la situation du public reçu 75
1.3. Informer et aider à
l'orientation du public cible 76
1.4. Etre référent sur un domaine
spécifique 76
1.5. Accompagner l'élaboration du parcours d'insertion 76
2. Axe d'accueil :
2.1. Accueillir le public 77
2.2. Ecouter et
recueillir la demande 77
2.3. Informer et diriger vers 78
2.4. Animer,
organiser un espace d'accueil et d'information 78
3. Axe partenarial :
3.1. Représenter la structure dans le cadre de ses orientations politiques
78
3.2. Représenter la structure en apportant une contribution technique 79
3.3. Construire, développer un réseau de partenaires extérieurs 79
3.4.
Coopérer avec des partenaires extérieurs 79
3.5. Négocier 79
4. Axe
technique :
4.1. Animer des réunions techniques 80
4.2. Transmettre,
accompagner 80
4.3. Effectuer des travaux administratifs 80
4.4. Rédiger
des documents administratifs complexes 81
4.5. Planifier, assurer la
logistique 81
4.6. Gérer des emplois du temps 81
4.7. Assurer une veille
sur l'activité d'insertion 82
4.8. Outiller l'activité d'insertion 82
4.9. Documenter 82
5. Axe ingénierie de projet :
5.1. Elaborer des
projets de changement, piloter des projets institutionnels 83
5.2. Concevoir
et piloter des projets 83
5.3. Conduire un projet 83
6. Axe stratégique
:
6.1. Assurer une veille pour déterminer la stratégie 84
6.2. Aider à
l'élaboration des orientations 84
6.3. Conduire des réunions, des entretiens
à caractère stratégique 85
7. Axe managérial :
7.1. Piloter la mission
locale 85
7.2. Animer et coordonner une équipe 85
7.3. Animer et
coordonner la structure 86
7.4. Evaluer le personnel 86
7.5. Piloter les
politiques de ressources humaines 86
8. Axe gestionnaire :
8.1. Définir les conditions de la gestion
budgétaire et financière 87
8.2. Contribuer à la définition des conditions
de la gestion budgétaire et financière 87
8.3. Formaliser les outils de
gestion de la structure 87
8.4. Gérer les domaines juridique et
réglementaire 87
8.5. Assurer un suivi administratif 87
8.6. Gérer la
vie de la structure 88
8.7. Gérer un dispositif ou un service délégué 88
8.8. Gérer sur les plans comptable et financier 88
8.9. Gérer le
personnel sur le plan administratif 89
8.10. Assurer un suivi informatique
de l'activité 89
8.11. Gérer la structure sur le plan informatique 90
9.
Axe communication :
9.1. Concevoir une politique de communication 90
9.2.
Participer à l'élaboration de supports de communication 90
9.3. Assurer la
mise en oeuvre technique de la communication 91
1. Axe conseil en
insertion
1.1. Recevoir le public en entretien :
Réaliser des entretiens
immédiats.
Réaliser des entretiens sur rendez-vous.
Réaliser un entretien
de premier accueil.
Réaliser un entretien de suivi général ou spécialisé
(santé, logement, juridique, emploi, formation...).
Prendre en compte le mode
de communication de son interlocuteur (niveau de langue, état émotionnel...)
pour favoriser le processus de communication et adapter les modalités de
l'entretien (directif, semi-directif, explication...).
Définir le cadre de la
relation conseiller/jeune et mission locale/jeune : ce qu'il peut attendre de la
structure et les contreparties qui lui sont demandées.
Etablir et maintenir
une relation de qualité avec le jeune tout au long de son parcours :
- en
recherchant systématiquement sa validation sur les différentes étapes ;
- en
tenant compte de la fluctuation de sa situation et de l'environnement
extérieur.
Juger et négocier avec le jeune des informations à garder
confidentielles dans le respect du cadre légal.
1.2. Etablir un diagnostic
individuel sur la situation du public reçu :
Recueillir et identifier la
première demande du jeune et la consigner par écrit.
Recueillir et analyser
la situation du jeune (administration, familiale,
professionnelle...).
Etablir l'inventaire des expériences réalisées par le
jeune (loisirs, bénévolat, emplois...) en vue de le " redynamiser ", de
valoriser ses compétences et définir des situations de transfert au niveau
professionnel et/ou social.
Analyser la demande du jeune à partir de
questionnements et de reformulations selon une approche globale.
Proposer une reformulation de la demande du
jeune en termes d'objectifs ; valider cette reformulation avec lui, puis
négocier des priorités dans la réalisation des objectifs définis.
Repérer
avec le jeune les atouts et les freins que représente sa situation (situation
administrative, sociale et familiale, mobilité, niveau de formation, expérience
professionnelle, ressources financières, nature de sa motivation, problèmes
psychologiques et affectifs ..) au regard de sa demande.
Rechercher et
interpréter, dans une base documentaire, l'information utile pour traiter un cas
ou une situation particulière soumise par un bénéficiaire (fonds documentaire
interne ou externe).
1.3. Informer et aider à l'orientation du public cible
:
Informer individuellement ou collectivement (réunions d'informations
collectives) en fonction des besoins détectés, sur les dispositifs
socioprofessionnels à mobiliser (emploi, santé, formation, logement, accès aux
droits, culture, loisir, vie sociale et familiale ..).
Orienter le jeune vers
le partenaire interne ou externe (AS, CIO, CCAS, ANPE, CPAM, foyer...) adapté à
sa situation après lui avoir expliqué ce qu'il pouvait en attendre et s'être
assuré que le partenaire pouvait le recevoir.
Planifier des rendez-vous pour
les jeunes reçus en premier entretien (rendez-vous de suivi ou rendez-vous
d'étape) auprès d'un interlocuteur interne ou externe et en fonction de
l'obligation faite par les dispositifs.
Articuler la demande individuelle du
jeune avec le cadrage de l'offre de dispositifs d'insertion socioprofessionnelle
ou de formation en arbitrant plusieurs paramètres (éligibilité, période de
programmation de l'offre de formation, maturité du projet, mobilité
..).
Proposer des prestations en termes d'accompagnement social, de formation
ou d'emploi, soit directement réalisées par la structure, soit réalisées par
d'autres institutions ; en faire la prescription après avoir obtenu l'accord du
jeune concerné.
Assurer la transmission d'informations auprès des partenaires
qui ont orienté le jeune (fiche de transmission, contacts téléphoniques
..).
Assurer, dans le cadre de l'accompagnement, un lien avec les partenaires
vers lesquels le jeune est orienté ou a été orienté (structure d'hébergement,
services sociaux et/ou de justice, organismes de formation ..) par le biais de
réunions, contacts téléphoniques, fiches de transmission ...
1.4. Etre
référent sur un domaine spécifique :
Ce domaine de compétences ne peut être
obtenu sans exercer déjà les activités du domaine " Informer et aider à
l'orientation du public cible ".
Transmettre au public reçu des informations
spécifiques et aider à son orientation sur des besoins spécifiques.
Conduire
des entretiens individuels sur un thème spécifique (santé, logement, formation,
emploi, accès aux droits ..), définir des solutions, des orientations et/ou
mettre en oeuvre un accompagnement adapté.
Assurer la transmission
d'information auprès des partenaires en amont ou aval.
1.5. Accompagner l'élaboration du parcours
d'insertion :
Déterminer avec le jeune les actions (recherche d'informations,
reprise de contact avec le référent, prise de rendez-vous avec un partenaire ..)
à conduire seul, avec le référent ou par le référent lui-même.
Accompagner,
éventuellement physiquement, certains jeunes dans leurs démarches.
Recadrer
les engagements pris tout au long de l'accompagnement ; en vérifier la
réalisation.
Construire un parcours avec le jeune en réponse à sa demande
:
- définir les étapes permettant d'atteindre un objectif ciblé ;
-
valider les étapes du parcours avec le jeune ;
- planifier éventuellement ces
étapes dans le temps.
Faire le point avec le jeune sur les objectifs du
parcours définis antérieurement et les réajuster en fonction de son
évolution.
Proposer des solutions tenant compte de l'évolution de la
situation du jeune et du contexte (éligibilité, mobilité ..).
Réaliser un
suivi du parcours du jeune à ses différentes étapes en participant, notamment, à
des réunions d'informations collectives, de bilan ou de suivi avec les
partenaires.
2. Axe accueil
2.1. Accueillir le public :
Accueillir,
prendre en compte tout public qui s'adresse à la structure : les jeunes, les
visiteurs occasionnels, les partenaires extérieurs (accueil physique et/ou
accueil téléphonique).
Instaurer une relation de respect mutuel. Recevoir de
façon personnalisée (reconnaître, appeler par le nom ..).
S'assurer de la
confidentialité de certaines situations et de la transmission confidentielle de
certaines informations.
Gérer le flux, c'est-à-dire gérer les temps
d'attente, les tensions, les comportements violents ; contrôler les mouvements
du public dans l'enceinte de la structure :
- proposer des activités connexes
pour faciliter l'attente, informer sur le temps d'attente probable, proposer le
report de la visite .. ;
- intervenir oralement en cas de comportements
agressifs, appeler du renfort avant que la situation ne se dégrade (collègues,
commissariat ..).
2.2. Ecouter et recueillir la demande :
Recueillir la
demande spontanée du jeune ou s'enquérir du motif de sa visite (premier accueil,
entretien avec un conseiller, demande de service particulier ..).
Recueillir
les informations relatives à la situation individuelle du jeune, au moyen d'un
questionnement et d'une observation adaptés, d'une part pour comprendre sa
demande et son besoin, d'autre part pour vérifier le caractère éligible de la
demande (âge du jeune, domicile, situation par rapport à la scolarité
..).
Apprécier l'urgence d'une demande en s'assurant que les besoins
élémentaires (logement, nourriture, sécurité ..) sont couverts ; transmettre
l'information au conseiller.
Sélectionner les informations à transmettre au
conseiller référent concernant la compréhension de la situation du
jeune.
Remplir ou faire remplir une fiche " accueil
" et/ou la base de données du logiciel " Parcours " au moyen des informations
recueillies. Eventuellement, demander au jeune de remplir lui-même une fiche "
accueil ".
2.3. Informer et diriger vers :
Informer le public reçu
(jeunes, familles, travailleurs sociaux ..) sur le rôle et le fonctionnement de
la mission locale, sur ses domaines d'intervention et, éventuellement, sur des
dispositifs socioprofessionnels (emploi, santé, formation, logement, justice
..).
Orienter le jeune, en fonction de sa situation et de ses besoins, vers
l'interlocuteur interne pertinent.
Orienter le public ne relevant pas des
missions de la structure vers le partenaire externe répondant à leur
situation.
Proposer une plage de rendez-vous pour un entretien, une réunion
d'information collective, une action particulière, en fonction des plannings de
la structure et de la disponibilité du jeune. Le cas échéant, confirmer
l'inscription par écrit sur place.
Aider un jeune à remplir un document
administratif, à rédiger un courrier ...
2.4. Animer, organiser un espace
d'accueil et d'information :
Aménager les lieux de passage, les espaces
collectifs de sorte qu'ils soient conviviaux. Les maintenir en ordre. Gérer une
signalétique adaptée.
Gérer les tableaux d'affichage : centraliser
l'information, la sélectionner, la mettre à jour.
Organiser l'accès à
l'information papier et/ou informatique pour le public cible.
Guider le
public cible dans l'utilisation des différents outils d'information mis à sa
disposition.
Accompagner les jeunes dans leur recherche d'information
(recherche documentaire, site Internet ..).
3. Axe partenarial
3.1.
Représenter la structure dans le cadre de ses orientations politiques
:
Représenter la mission locale auprès de différentes institutions (aux
échelons local, départemental, régional, national).
Clarifier le rôle de la
mission locale auprès des différents partenaires.
Rendre lisibles et
promouvoir les services rendus par l'équipe de la mission locale.
Entretenir
un réseau de partenaires : prises de contact, rencontres, participations à
différents types de réunions et de manifestations.
3.2. Représenter la
structure en apportant une contribution technique :
Représenter la structure
ou intervenir en son nom dans des réunions de travail locales, territoriales,
régionales ou nationales, dans des commissions ou des réunions techniques
;
Assurer une assistance technique auprès des partenaires.
3.3.
Construire, développer un réseau de partenaires extérieurs :
Constituer un
réseau sur un projet ou une problématique donnée (type de besoins, type de
publics ..), notamment en repérant les partenaires relais à préconiser ou à
solliciter.
Alimenter un réseau de partenaires
(employeurs, organismes de formation, d'insertion...) en réalisant une
prospection, ciblée ou non.
Recueillir en amont de la prospection des
informations sur les entreprises ou les organismes et alimenter ou actualiser en
aval un fichier ou une base de données interne ou partagé.
3.4. Coopérer avec
des partenaires extérieurs :
Mobiliser en fonction des besoins repérés au
cours de l'accompagnement des jeunes les ressources d'insertion (formation,
bilan, etc.) du territoire ou hors territoire sous forme de partenariat de
parcours individuel ou collectif.
Mettre en oeuvre un travail de réseau sur
un domaine ou un projet spécifique en veillant à préserver le positionnement de
la structure par rapport à ses partenaires.
Organiser, animer, participer à
des temps de travail avec les partenaires institutionnels et
fonctionnels.
Etablir des relations régulières au niveau technique
(partenariat fonctionnel, conventionnel ..).
Participer à des réseaux animés
par des partenaires.
3.5. Négocier :
Apprécier les enjeux et les priorités
des partenaires.
Participer à la préparation, la rédaction, la négociation,
la mise en oeuvre, le suivi et l'évaluation des conventions.
Démêler des
situations complexes : représentation globale, enjeux financiers, logiques
d'acteurs, légitimité ...
Assurer les premières prises de contact avant
délégation.
4. Axe technique
4.1. Animer des réunions techniques
:
Animer, à destination des jeunes, des professionnels ou des partenaires,
des rencontres pour informer sur des prestations proposées par la
structure.
Animer ponctuellement ou de manière pérenne des ateliers :
-
préparer le contenu de l'intervention : programme de la séance avec les
différentes séquences, supports en lien avec le projet défini .. ;
- définir
les modalités d'animation en fonction des objectifs visés et du
public.
Mettre au point une démarche d'animation en empruntant à des
techniques spécifiques et en favorisant la transmission des savoirs.
4.2.
Transmettre, accompagner :
Transférer un savoir-faire spécifique ou des
outils à une ou différentes catégories de personnels, sur une ou plusieurs
structures, en situation de travail, dans le cadre de séquences pédagogiques ou
de formation-action.
Tutorer des nouvaux embauchés ou des
stagiaires.
Participer à un jury d'examen pour valider un stage effectué dans
la structure.
Coordonner, animer des actions sur une problématique spécifique
auprès de plusieurs structures.
4.3. Effectuer des travaux administratifs
:
Traiter le courrier postal, départ et arrivée : le réceptionner,
l'enregistrer, le répartir ou le classer, l'affranchir ; éventuellement le
porter pour affranchissement et postage.
Traiter les télécopies, départ et arrivée :
les réceptionner, les envoyer, les remettre aux destinataires, les classer,
contrôler les historiques.
Traiter les messages électroniques, les imprimer,
les remettre aux destinataires, classer les documents papier.
Exécuter des
travaux de dactylographie.
Relire et corriger des écrits.
Rédiger des
correspondances courantes.
Faire valider comptes-rendus et procès-verbaux de
réunions puis les diffuser aux destinataires.
Elaborer des supports de
travail sur informatique en utilisant, à cet effet, un logiciel approprié :
traitement de texte, tableur, bases de données ...
Mettre en page des
documents (CV des jeunes, rapports, bilans d'activité ..).
Mettre en forme
les documents produits par la structure suivant la charte graphique.
Classer,
archiver ou supprimer les documents de la structure, relatifs aux jeunes, à
l'activité, au personnel ...
4.4. Rédiger des documents administratifs
complexes :
Rédiger des courriers spécifiques et/ou personnalisés,
comptes-rendus, rapports.
4.5. Planifier, assurer la logistique :
Tenir
les agendas, les cahiers de rendez-vous.
Gérer les plannings (plan
d'occupation des salles, plages d'accompagnement pendant les permanences,
interventions régulières de partenaires extérieurs, présences et absences du
personnel ..).
Assurer la préparation matérielle des réunions et des
manifestations extérieures : invitation/convocation, disposition du mobilier,
restauration, dossiers à remettre ...
Organiser les déplacements à
l'extérieur : réserver l'hôtel, commander les billets de transport.
Gérer un
stock de fournitures : repérer les manques, recueillir les besoins du personnel,
accueillir les représentants, sélectionner les fournisseurs, effectuer les
commandes, contrôler les livraisons et les facturations, faire les
achats.
Entretenir les relations avec les fournisseurs (EDF, France Télécom,
chauffagiste ..) et suivre la maintenance des équipements.
Veiller à la bonne
exécution du travail du personnel d'entretien de la structure.
4.6. Gérer des
emplois du temps :
Gérer des emplois du temps en tenant compte des priorités
et de la charge de l'équipe.
Apprécier le degré d'urgence d'une demande et la
gérer en adaptant les emplois du temps.
Proposer une plage de rendez-vous en
fonction des contraintes d'emploi du temps individuelles et/ou collectives de la
structure et de la disponibilité de l'interlocuteur. Selon les situations,
confirmer le rendez-vous par écrit.
Agencer des activités individualisées et
collectives multiples :
réunions, entretiens collectifs et individuels, suivi
auprès des partenaires ...
Planifier et justifier de nombreuses échéances
liées à la diversité des activités.
4.7. Assurer une veille sur l'activité
d'insertion :
Se tenir informé des idées, problématiques, expériences
relatives à l'insertion des jeunes.
Identifier, analyser, argumenter
l'évolution des besoins des jeunes à partir de l'analyse des données saisies sur
différents domaines (santé, logement, formation, accès aux droits, loisirs,
ateliers spécifiques ..).
Analyser la qualité des prestations mises en oeuvre
par les partenaires notamment en participant à des réunions de suivi, de bilan
...
4.8. Outiller l'activité d'insertion :
Collecter et mettre à jour
l'information dans des domaines spécifiques (santé, logement, emploi, formation,
accès aux droits ..) par la consultation de revues spécialisées, de sites
Internet, par des échanges entre professionnels, pour assurer une veille ou en
réponse à une demande particulière.
Réaliser un travail de lecture et de
collecte d'informations nécessaires à la préparation d'une intervention
spécifique (animation d'ateliers thématiques, réunions d'informations générales
ou spécifiques) et/ou à l'actualisation de la législation sur les droits
civiques, la santé, la formation professionnelle, le droit du travail
...
Collecter, vérifier, mettre à jour et transmettre les informations sur
l'offre (en matière de santé, de logement, d'emploi, de formation
..).
Rédiger des documents de synthèse sur un ou plusieurs domaines
spécifiques de l'insertion : rapports, articles, notes de synthèse, notes
d'opportunité, comptes-rendus.
Concevoir ou participer à l'élaboration
d'outils de repérage, d'analyse et de suivi de l'évolution des parcours,
accessibles au public visé (jeunes, employeurs, partenaires ..).
4.9.
Documenter :
Identifier les fournisseurs de documentation : organismes,
maisons d'édition, partenaires ...
Collecter, sélectionner et organiser
l'ensemble de la documentation. Synthétiser, indexer et classer les
documents.
Concevoir des outils et des supports adaptés (fichiers,
répertoires, annuaires ..).
Réaliser une revue de presse.
Créer des
dossiers documentaires internes pour les jeunes et pour le personnel en veillant
à rendre accessible l'information.
Diffuser l'information en utilisant les
supports les mieux adaptés (distribution personnalisée, réseau Intranet,
tableaux d'affichage ..).
Alimenter et mettre à jour sur Intranet les données
relatives à la documentation.
5. Axe ingénierie de projet
5.1. Elaborer
des projets de changement, piloter des projets institutionnels :
Piloter des
projets réunissant des responsables de structures et d'organisations, mobilisant
des moyens importants et revêtant des enjeux de nature stratégique.
Innover :
trouver des solutions aux problèmes inédits, concevoir des améliorations ou
concevoir de nouveaux systèmes.
Construire des projets de changement en lien
avec les évolutions de l'environnement : données socio-économiques, dispositifs
nationaux ou européens, évolutions du public ...
Rechercher, sélectionner,
actualiser, acquérir et transmettre des informations et des connaissances
diversifiées visant à mieux appréhender les évolutions.
Acquérir les
savoir-faire relatifs aux champs traités et aux nouveaux projets.
5.2.
Concevoir et piloter des projets :
Elaborer et rédiger des projets sur des
besoins non satisfaits en définissant les modalités de mise en oeuvre, de suivi
et d'évaluation.
Rédiger un projet en réponse à un appel
d'offres.
Chiffrer un projet et rechercher les financements nécessaires à son
montage.
Créer les partenariats nécessaires à la mise en place d'un projet
(contact téléphonique, prospection, entrevue) ou créer un comité de pilotage
multipartenarial afin d'élaborer un projet innovant sur un besoin non
couvert.
Assurer la maîtrise d'ouvrage (pilotage, coordination d'acteurs et
de compétences spécialisés) et garantir la cohérence de la réalisation d'un
projet.
Contrôler la réalisation et rendre compte de l'avancement d'un
projet.
Assurer l'évaluation des résultats d'un projet.
5.3. Conduire un
projet :
Collaborer à, ou impulser, des expérimentations et des projets
locaux dans le domaine de l'emploi, de l'insertion et du développement
local.
Planifier la gestion budgétaire du projet en appui du service de
gestion comptable en tenant compte des délais de paiement et du
multipartenariat.
Définir les modalités d'animation adaptées pour mobiliser
une équipe dans la mise en oeuvre du projet ou pour servir de relais de ce
projet auprès des jeunes.
Réaliser des évaluations intermédiaires et finale
du projet sur la base d'outils créés à cet effet ; proposer, le cas échéant, des
réajustements nécessaires en cours de réalisation ; rédiger le bilan
d'évaluation quantitatif et qualitatif du projet à destination des
financeurs.
Faire remonter à la direction de la structure des préconisations
de suites envisageables à la fin d'un projet.
6. Axe stratégique
6.1.
Assurer une veille pour déterminer la stratégie :
Analyser les publics
jeunes, le territoire (les acteurs locaux, leurs enjeux...), le bassin de
l'emploi, le marché du travail afin de réunir des données permettant de fixer
les orientations de la mission locale en toute connaissance de
cause.
Analyser et appréhender l'environnement local : caractéristiques,
systèmes d'acteurs, publics, etc., à partir de la réalisation d'une enquête
auprès d'un public spécifique pour interpréter des statistiques, de la création
d'un observatoire sur des questions de santé, logement ...
Se tenir informé des différents contextes
(micro-local, local, régional, national) et des innovations en matière
d'insertion des jeunes.
Synthétiser, reformuler, sélectionner, hiérarchiser,
vulgariser un ensemble de données économiques et sociales.
Analyser afin
d'expliciter une problématique, d'établir un diagnostic, d'aider à la prise de
décision, au déploiement de projets.
Anticiper, c'est-à-dire construire des
hypothèses d'évolution (besoins des jeunes et des partenaires économiques),
élaborer des scenarios prospectifs ...
Echanger avec les autres structures
afin de tirer projet de leurs expériences.
Produire et argumenter les données
statistiques à diffuser auprès du conseil d'administration de la mission locale
à destination des financeurs de la structure et des actions
spécifiques.
Assurer des coopérations entre les structures du réseau
(recherche de complémentarité, échanges d'expériences ..).
6.2. Aider à
l'élaboration des orientations :
Assurer un rôle d'appui et de conseil auprès
du conseil d'administration pour l'élaboration de la stratégie de la mission
locale.
Traduire la diversité des orientations (Europe, collectivités
territoriales et locales...) auprès du conseil d'administration.
Produire des
synthèses (tableaux) contenant les hypothèses d'évolution avec leurs avantages
et leurs inconvénients.
Transmettre aux membres du conseil d'administration
des données quantitatives et qualitatives sur l'activité : activité de la
mission locale, activité des principaux partenaires.
Proposer et présenter
des projets et des actions en matière d'insertion des jeunes.
Faire remonter
auprès des interlocuteurs externes les besoins non ou insuffisamment
couverts.
Proposer des orientations budgétaires.
Participer à
l'élaboration de l'argumentation technique entre les membres du conseil
d'administration.
Elaborer les contrats d'objectifs entre la mission locale
et les instances de tutelle.
6.3. Conduire des réunions, des entretiens à
caractère stratégique :
Initier, préparer et animer des réunions, conduire
des entretiens avec des responsables de structures et d'organisations en vue
d'étudier la faisabilité de projets, d'actions pouvant entraîner des décisions
de nature stratégique.
7. Axe managérial
7.1. Piloter la mission locale
:
Préparer, en lien étroit avec le président, les conseils d'administration,
les réunions de bureau, les assemblées générales :
ordre du jour, tableaux
d'analyse, informations, documents, rapports d'activités, propositions d'action
...
Traduire en objectifs opérationnels et en modalités d'organisation les
orientations stratégiques : gérer les priorités, définir et coordonner les
moyens, répartir les responsabilités, aller à l'essentiel ...
Organiser et planifier les activités de la
mission locale ; fixer des modalités de coordination des projets et des
activités.
Mobiliser les moyens et les ressources disponibles au regard des
actions à mettre en oeuvre.
Réaliser les bilans, par action et par
activité.
7.2. Animer et coordonner une équipe :
Fixer le cap et donner du
sens : créer des repères, rendre compréhensibles les orientations et les
missions afin qu'elles soient portées par l'équipe.
Animer une équipe en
tenant compte des attentes et des enjeux de chacun, en organisant la délégation
et en articulant les complémentarités.
Organiser le travail d'une équipe en
tenant compte des ressources (compétences spécifiques du personnel) et des
contraintes de l'équipe et donner les moyens de sa réalisation (temps,
logistique ..).
Fixer des objectifs et allouer des moyens.
Superviser les
choix techniques des membres de l'équipe ; suivre la conception et la mise en
oeuvre des projets.
Aider ses collaborateurs sur des aspects méthodologiques
et sur leurs pratiques en matière d'insertion des jeunes.
7.3. Animer et
coordonner la structure :
Ce domaine de compétences ne peut être obtenu sans
exercer déjà les activités du domaine " Animer et coordonner une équipe
".
Superviser la formalisation, la capitalisation, la transmission des
méthodes de travail.
Arbitrer, gérer les tensions et les éventuels conflits,
trouver les compromis, définir les conditions de la coopération entre les
membres de l'équipe.
7.4. Evaluer le personnel :
Evaluer le
professionnalisme de ses collaborateurs et contribuer à son développement par la
conduite d'entretiens d'évaluation menés dans un cadre formalisé (présence
d'instruments objectifs).
Négocier, dans le cadre de l'entretien
d'évaluation, des objectifs individuels.
Formaliser les résultats de
l'entretien d'évaluation.
7.5. Piloter les politiques de ressources humaines
:
Développer le professionnalisme des membres de l'équipe.
Réaliser les
opérations de recrutement dans le cadre des orientations définies par le conseil
d'administration.
Gérer les relations avec le personnel et ses représentants
en anticipant les situations de conflit.
Prévoir et organiser les circuits
d'information internes ; proposer les moyens et les supports à mettre en
oeuvre.
S'assurer que chacun dispose des informations au moment où elles lui
sont nécessaires pour exercer ses activités.
Assurer le recrutement du
personnel : établir le profil de poste, participer et/ou réaliser les
entretiens, faire passer un test technique.
Elaborer le plan de formation du
personnel de la structure :
recenser les besoins et les demandes du
personnel, sélectionner les organismes de formation, élaborer un planning,
présenter le plan aux représentants du personnel, monter les dossiers
administratifs et les dossiers de financement, suivre la réalisation du
plan.
8. Axe gestionnaire
8.1. Définir les conditions de la gestion
budgétaire et financière :
Traduire au niveau budgétaire les orientations
politiques du conseil d'administration.
Préparer les budgets, contrôler leur
réalisation, interpréter les écarts et en rendre compte au conseil
d'administration.
Obtenir de nouvelles subventions.
8.2. Contribuer à la
définition des conditions de la gestion budgétaire et financière
:
Interpréter et exploiter les principaux états financiers (compte
d'exploitation, bilan, compte prévisionnel ..) ; en connaître les diverses
situations et modalités d'usage.
Elaborer et mettre en place des tableaux de
bord en cohérence avec le plan stratégique de la mission locale.
Etablir des
bilans, des états d'avancement de projet et définir des perspectives
financières.
Gérer la trésorerie et les relations avec les banques.
Suivre
les subventions en cours et en assurer le renouvellement.
8.3. Formaliser les
outils de gestion de la structure :
Formaliser des procédures en termes de
gestion, d'organisation, de traitement de l'information.
Elaborer des
indicateurs, des tableaux de bord, des supports de mesure de l'activité et
d'aide à la décision.
Organiser le renseignement et l'exploitation des
tableaux de bord conventionnels et/ou liés aux différents dispositifs.
8.4.
Gérer les domaines juridique et réglementaire :
Assurer la gestion des
dimensions juridique et fiscale liées au patrimoine (immobilier, assurance,
licence informatique...), à la vie économique (contrats, conventions ..), à
l'ingénierie financière (crédits...) et à la vie de la structure (contrats de
travail, déclarations sociales et fiscales, plan de formation ..).
Gérer,
voire négocier des contrats de nature diverse (assurance, maintenance, location
..).
8.5. Assurer un suivi administratif :
Constituer et mettre à jour les
dossiers concernant les jeunes, en recherchant l'information si nécessaire, cela
selon les échéances fixées. Saisir les données du dossier administratif du jeune
dans un ou plusieurs logiciels et effectuer les mises à jour à chaque
contact.
Transmettre la fiche de liaison du jeune auprès de l'organisme
partenaire sur lequel il est orienté (organisme de formation, CIO, assistante
sociale ..).
Faire les invitations, convocations des jeunes (visites
médicales, réunions sur un thème particulier, manifestations ..). Faire les
relances téléphoniques si nécessaire.
8.6. Gérer la vie de la structure
:
Assurer le suivi des réunions : calendrier, convocations pour le comité de
direction, le conseil d'administration, l'assemblée générale ...
Réaliser des
tableaux de suivi et des statistiques sur l'activité de la
structure.
Rassembler l'information qualitative et quantitative sur les
actions et les activités menées.
Tenir à jour les dossiers et registres
concernant l'association. Suivre le renouvellement de ses instances
décisionnelles.
Faire valider comptes rendus et procès-verbaux de réunions
puis les diffuser aux destinataires.
Classer, archiver ou supprimer les
documents de la structure relatifs à la vie de l'association, aux actions de la
structure...
Faire les appels à cotisations de l'association.
Préparer et
organiser l'assemblée générale de façon à mettre en valeur l'activité de la
structure.
8.7. Gérer un dispositif ou un service délégué :
Enregistrer
les demandes du public en s'assurant de leur conformité et les transmettre aux
instances concernées.
Gérer les procédures d'urgence.
Préparer les
réunions du comité de référence.
Présenter les demandes, le cas échéant,
défendre les dossiers.
Assurer le suivi des réunions : calendrier,
convocations ...
Informer le jeune et le référent de la décision
prise.
Remettre au jeune l'aide obtenue.
Etablir les comptes rendus des
réunions du comité de référence.
Elaborer des statistiques
mensuelles.
Donner des informations techniques sur le dispositif aux
référents, aux assistants sociaux, aux chargés d'insertion ...
8.8. Gérer sur
les plans comptable et financier :
Tenir les comptes, imputer et saisir les
écritures sur le logiciel comptable. Saisir les écritures par action en cas de
comptabilité analytique.
Réaliser les pointages et les rapprochements
bancaires.
Etablir les feuilles de salaire.
Payer les factures, les
salaires, les cotisations sociales, les frais de déplacement, les indemnités de
stage (virement, chèque).
Gérer ou cogérer une enveloppe
financière.
Calculer les montants des frais de déplacement.
Faire le bilan
comptable pour vérification par le commissaire aux comptes.
Participer à
l'établissement du budget prévisionnel.
Suivre le budget en cours et alerter
sur les écarts positifs ou négatifs constatés. Etablir les virements entre deux
comptes en cas de nécessité.
Suivre les conventions sur le plan financier
(versement du solde ..).
Participer au montage des dossiers de demandes de
financement et les suivre.
8.9. Gérer le personnel sur le plan administratif
:
Constituer les dossiers des nouveaux embauchés ; établir les contrats de
travail ; traiter les dossiers de départ.
Tenir à jour les registres légaux
du personnel et effectuer les déclarations réglementaires.
Etablir les
feuilles de salaire.
Assurer le suivi administratif des dossiers du
personnel.
Recevoir et traiter les informations relatives aux congés payés,
aux absences diverses, aux arrêts maladie, aux suivis de formation, à l'ARTT
...
Organiser les visites médicales annuelles et s'assurer de leur
passage.
Préparer les données à transmettre aux
organismes sociaux, assurer les relations avec eux (sécurité sociale,
assurances, caisses de retraite, ASSEDIC, URSSAF).
Préparer le recrutement
des personnes : passer l'annonce, sélectionner les CV.
8.10 Assurer un suivi
informatique de l'activité :
Contrôler la réalisation des sauvegardes
informatiques à échéance régulière.
Exporter la base de données de suivi des
jeunes au siège pour une mise à jour régulière du fichier central.
Actualiser
les bases de données à échéance régulière.
Faire des requêtes sur les
différentes bases de données.
Classer, archiver ou supprimer les documents
informatiques de la structure.
8.11 Gérer la structure sur le plan
informatique :
Entretenir, faire évoluer et sécuriser les
systèmes.
Assurer la maintenance des postes informatiques et veiller au bon
fonctionnement des logiciels (traitements de texte, tableurs, gestionnaires de
bases de données, " Parcours " ..).
Installer les nouveaux matériels et
outils (logiciels, messagerie électronique, liaison spécialisée type Numéris,
connexion informatique/photocopieuse ..).
Créer un site Internet, un site
Intranet.
Participer aux différents comités d'élaboration et de suivi de
logiciels spécifiques à la structure (" Parcours ").
Mettre en place des
cahiers de procédures informatiques (sauvegarde, mot de passe, fiche incident
..).
Réaliser les présentations informatiques sur l'activité.
Editer les
documents statistiques, selon les échéances mensuelles, trimestrielles et
annuelles fixées.
Former les différentes catégories de personnel à
l'utilisation des outils informatiques en place ou nouvellement
installés.
Assurer une assistance technique auprès des réseaux
territoriaux.
Formaliser des outils de gestion en lien avec la
direction.
9. Axe communication
9.1. Concevoir une politique de
communication :
Concevoir une stratégie de communication (axes et moyens)
permettant de porter l'image de la mission locale.
Définir les objectifs
prioritaires de communication de la structure au regard de son positionnement
par rapport à l'environnement local, régional et national.
Evaluer,
appréhender l'image donnée par la structure à l'extérieur dans le but
éventuellement de la réajuster.
Participer à l'élaboration de l'identité
spécifique de la mission locale permettant de faire connaître ses champs de
compétences et sa capacité à fédérer des partenaires différenciés.
Cibler les
catégories de destinataires à informer et définir le type de messages à leur
adresser.
9.2. Participer à l'élaboration de supports de communication
:
Participer à l'élaboration de supports de communication interne ou externe
adapté au public visé : publication mensuelle, site Intranet, site Internet,
fiche descriptive, affiche, exposition, transparents, plaquette, vidéo
...
Participer à des manifestations extérieures
: rencontres, forums, assises, colloques, journées à thème ...
9.3. Assurer
la mise en oeuvre technique de la communication :
Faire réaliser des supports
de communication : entretenir des relations avec les prestataires, présenter un
projet, négocier les tarifs, passer une commande ...
Donner des informations
aux médias : presse, émissions radiophoniques, télévisées... afin de faire
connaître la structure et ses actions.
Organiser des manifestations
extérieures : rencontres, forums, assises, colloques, journées à thème
...
Coordonner la remontée d'information auprès des différents collègues de
la structure, voire des partenaires, pour concevoir, ensuite, des supports des
communications internes ou externes adaptés au public visé : publication
mensuelle, site Intranet, site Internet, fiche descriptive, affiche, exposition,
transparents, plaquette, vidéo ...
ANNEXE IV - CORRESPONDANCES COTATIONS/DOMAINES
DE COMPéTENCES
en vigueur étendu
-----------------------------------------------------------------
:COTATION: INTITULÉ DES DOMAINES DE COMPÉTENCES :CODE:
: 16 :Piloter la mission locale : 71 :
: 15 :Elaborer des projets de changements, piloter des : 51 :
: :projets institutionnels : :
: 14 :Représenter la structure dans le cadre de ses : 31 :
: :orientations politiques : :
: 14 :Négocier : 35 :
: 14 :Concevoir et piloter des projets : 52 :
: 14 :Aider à l'élaboration des orientations : 62 :
: 14 :Animer et coordonner la structure : 73 :
: 13 :Assurer une veille pour déterminer la stratégie : 61 :
: 13 :Piloter les politiques de ressources humaines : 75 :
: 13 :Concevoir une politique de communication : 91 :
: 12 :Construire, développer un réseau de partenaires : 33 :
: :extérieurs : :
: 12 :Outiller l'activité d'insertion : 48 :
: 12 :Conduire des réunions, des entretiens à caractère: 63 :
: :stratégique : :
: 12 :Animer et coordonner une équipe : 72 :
: 11 :Informer et aider à l'orientation du public cible: 13 :
: 11 :Etre référent dans un domaine spécifique : 14 :
: 11 :Accompagner l'élaboration du parcours d'insertion: 15 :
: 11 :Conduire un projet : 53 :
: 11 :Définir les conditions de la gestion budgétaire : 81 :
: :et financière : :
: 11 :Gérer la structure sur le plan informatique :811 :
: 10 :Etablir un diagnostic individuel sur la situation: 12 :
: :du public reçu : :
: 10 :Représenter la structure en apportant une : 32 :
: :contribution technique : :
: 10 :Coopérer avec des partenaires extérieurs : 34 :
: 10 :Assurer une veille sur l'activité d'insertion : 47 :
: 10 :Evaluer le personnel : 74 :
: 10 :Contribuer à la définition des conditions de la : 82 :
: :gestion budgétaire et financière : :
: 10 :Gérer les domaines juridique et réglementaire : 84 :
: 10 :Assurer la mise en oeuvre technique de la : 93 :
: :communication : :
: 9 :Animer des réunions techniques : 41 :
: 8 :Recevoir le public en entretien : 11 :
: 8 :Transmettre, accompagner : 42 :
: 8 :Documenter : 49 :
: 8 :Gérer un dispositif ou un service délégué : 87 :
: 8 :Participer à l'élaboration de supports de : 92 :
: :communication : :
: 7 :Rédiger des documents administratifs complexes : 44 :
: 7 :Planifier, assurer la logistique : 45 :
: 7 :Gérer des emplois du temps : 46 :
: 7 :Formaliser les outils de gestion de la structure : 83 :
: 6 :Accueillir le public : 21 :
: 6 :Ecouter et recueillir la demande : 22 :
: 6 :Informer et diriger vers : 23 :
: 6 :Animer, organiser un espace d'accueil et : 24 :
: :d'information : :
: 6 :Gérer sur les plans comptable et financier : 88 :
: 6 :Gérer le personnel sur le plan administratif : 89 :
: 5 :Gérer la vie de la structure : 86 :
: 5 :Assurer un suivi informatique de l'activité :810 :
: 4 :Effectuer des travaux administratifs : 43 :
: 4 :Assurer un suivi administratif : 85 :
ANNEXE V - CORRESPONDANCES DOMAINES DE
COMPéTENCES/COTATIONS
en vigueur étendu
-----------------------------------------------------------------
:CODE: INTITULÉ DES DOMAINES DE COMPÉTENCES :COTATION:
: 11 :Recevoir le public en entretien : 8 :
: 12 :Etablir un diagnostic individuel sur la situation: 10 :
: :du public reçu : :
: 13 :Informer et aider à l'orientation du public cible: 11 :
: 14 :Etre référent dans un domaine spécifique : 11 :
: 15 :Accompagner l'élaboration du parcours d'insertion: 11 :
: 21 :Accueillir le public : 6 :
: 22 :Ecouter et recueillir la demande : 6 :
: 23 :Informer et diriger vers : 6 :
: 24 :Animer, organiser un espace d'accueil et : 6 :
: :d'information : :
: 31 :Représenter la structure dans le cadre de ses : 14 :
: :orientations politiques : :
: 32 :Représenter la structure en apportant une : 10 :
: :contribution technique : :
: 33 :Construire, développer un réseau de partenaires : 12 :
: :extérieurs : :
: 34 :Coopérer avec des partenaires extérieurs : 10 :
: 35 :Négocier : 14 :
: 41 :Animer des réunions techniques : 9 :
: 42 :Transmettre, accompagner : 8 :
: 43 :Effectuer des travaux administratifs : 4 :
: 44 :Rédiger des documents administratifs complexes : 7 :
: 45 :Planifier, assurer la logistique : 7 :
: 46 :Gérer des emplois du temps : 7 :
: 47 :Assurer une veille sur l'activité d'insertion : 10 :
: 48 :Outiller l'activité d'insertion : 12 :
: 49 :Documenter : 8 :
: 51 :Elaborer des projets de changements, piloter des : 15 :
: :projets institutionnels : :
: 52 :Concevoir et piloter des projets : 14 :
: 53 :Conduire un projet : 11 :
: 61 :Assurer une veille pour déterminer la stratégie : 13 :
: 62 :Aider à l'élaboration des orientations : 14 :
: 63 :Conduire des réunions, des entretiens à : 12 :
: :caractère stratégique : :
: 71 :Piloter la mission locale : 16 :
: 72 :Animer et cordonner une équipe : 12 :
: 73 :Animer et coordonner la structure : 14 :
: 74 :Evaluer le personnel : 10 :
: 75 :Piloter les politiques de ressources humaines : 13 :
: 81 :Définir les conditions de la gestion budgétaire : 11 :
: :et financière : :
: 82 :Contribuer à la définition des conditions de la : 10 :
: :gestion budgétaire et financière : :
: 83 :Formaliser les outils de gestion de la structure : 7 :
: 84 :Gérer les domaines juridique et réglementaire : 10 :
: 85 :Assurer un suivi administratif : 4 :
: 86 :Gérer la vie de la structure : 5 :
: 87 :Gérer un dispositif ou un service délégué : 8 :
: 88 :Gérer sur les plans comptable et financier : 6 :
: 89 :Gérer le personnel sur le plan administratif : 6 :
:810 :Assurer un suivi informatique de l'activité : 5 :
:811 :Gérer la structure sur le plan informatique : 11 :
: 91 :Concevoir une politique de communication : 13 :
: 92 :Participer à l'élaboration de supports de : 8 :
: :communication : :
: 93 :Assurer la mise en oeuvre technique de la : 10 :
: :communication : :
RéDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Préambule
en vigueur étendu
Organisation patronale signataire
:
L'association nationale des missions locales et des permanences d'accueil
et d'orientation employeurs de salariés.
Syndicats de salariés
signataires ;
Le syndicat national du réseau d'insertion jeunes (SYNARIJ)
CFDT ;
La fédération nationale des personnels des organismes sociaux (FNPOS)
CGT ;
La fédération nationale de l'action sociale (FNAS) FO ;
La
CFE-CGC.
Les partenaires sociaux des missions locales
et des PAIO sont particulièrement sensibilisés aux problèmes d'emploi des jeunes
et du chômage en général. C'est pourquoi ils s'engagent pleinement dans la
démarche qui consiste à réduire le temps de travail pour permettre la création
d'emplois :
- que cet accord-cadre national s'applique à l'ensemble des
salariés des missions locales et PAIO, y compris ceux des structures de petite
taille, afin de ne pas créer de nouvelles inégalités dans le réseau ;
- de
privilégier la création d'emplois supplémentaires et durables ;
- de
rechercher de nouvelles organisations du travail, afin d'offrir aux jeunes des
services de même qualité, voire les améliorer, en prenant en compte les
contextes locaux ;
- d'offrir la possibilité aux salariés de participer à
l'organisation de leurs activités professionnelles dans le cadre du projet de la
structure.
Cet accord s'inscrit dans le cadre de la loi n° 98-461 du 13 juin
1998 concernant la réduction du temps de travail et des décrets n°s 98-493,
98-494, 98-495, 98-496 et 98-497, ainsi que de la circulaire du 24 juin
1998.
ARTICLE 1
RéDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Champ
d'application
en vigueur étendu
Le champ d'application retenu est constitué
des associations et autres personnes morales à but non lucratif, ayant statut de
missions locales ou de PAIO, conformément à l'ordonnance du 26 mars 1982 et à la
loi du 12 décembre 1989.
Les signataires demandent l'extension du présent
accord dans le cadre de ce champ d'application.
ARTICLE 2
RéDUCTION DU TEMPS DE
TRAVAIL
Nature de l'accord (1)
en vigueur étendu
Le présent accord ne se substitue en aucune
manière aux négociations devant avoir lieu dans chaque structure, et constitue
donc un dispositif incitatif de référence qui pose quelques orientations pour la
conclusion des accords d'entreprise à intervenir en vue de la mise en oeuvre de
la réduction du temps de travail.
Il concerne l'ensemble des personnels à
temps complet et à temps partiel faisant partie de l'effectif salarié titulaire
d'un contrat de travail avec chaque structure.
ARTICLE 3
RéDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Durée
du travail (1)
en vigueur étendu
La durée hebdomadaire de référence du
travail devra être réduite de telle sorte que le nouveau temps de travail
hebdomadaire soit de 35 heures au plus.
Les possibilités de passage à un
horaire hebdomadaire inférieur, notamment à 32 heures, pourront être
étudiées.
ARTICLE 4
RéDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Temps
partiel (1) (2)
en vigueur étendu
Le principe de la réduction proportionnelle
de la durée du travail sera appliqué.
ARTICLE 5
RéDUCTION DU TEMPS DE
TRAVAIL
Rémunération
en vigueur étendu
Le passage à une durée de travail effectif
de 35 heures hebdomadaires en moyenne se fera avec la garantie de maintien de
salaires.
ARTICLE 6
RéDUCTION DU TEMPS DE
TRAVAIL
Organisations du travail
en vigueur étendu
La réduction du temps de travail
s'accompagnera de nouvelles conditions d'organisation du travail, renégociées
afin de concilier l'amélioration des conditions de travail des salariés et les
missions et services rendus aux jeunes.
Les modalités de la réduction, et
notamment les nouveaux horaires et jour de repos, seront définies par les
accords d'entreprise.
ARTICLE 7
RéDUCTION DU TEMPS DE
TRAVAIL
Heures supplémentaires
en vigueur étendu
Le recours aux heures supplémentaires
demeure exceptionnel, le recrutement de personnels devant être
prioritaire.
ARTICLE 8
RéDUCTION DU TEMPS DE
TRAVAIL
Négociation
en vigueur étendu
Dans les structures où il existe une
représentation syndicale, les accords d'entreprise seront négociés avec le ou
les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au sens du
code du travail.
Dans les structures où il n'existe pas de représentation
syndicale, et ainsi que prévue par la loi, un salarié pourra être mandaté par
une organisation syndicale représentative au niveau national.
Il sera accordé
dans chaque structure, pour permettre le dialogue social et préparer l'accord
d'entreprise de réduction du temps de travail, 3 heures de délégation à
l'occasion de chaque rencontre avec la direction, pour chacun des délégués
syndicaux ou mandatés.
Les représentants syndicaux ou mandatés disposeront
d'un crédit d'heures pour formation sur les 35 heures de 2 journées.
ARTICLE 9
RéDUCTION DU TEMPS DE
TRAVAIL
Information du personnel
en vigueur étendu
Les structures organiseront l'information du
personnel en concertation avec le représentant syndical ou mandaté. Le nombre et
la durée de ces réunions d'information seront décidés localement.
ARTICLE 10
RéDUCTION DU TEMPS DE
TRAVAIL
Contrats
en vigueur étendu
Les contrats de travail seront modifiés en
application de l'accord de réduction du temps de travail. Les embauches à
intervenir seront effectuées en priorité sous forme de contrats à durée
indéterminée.
ARTICLE 11
RéDUCTION DU TEMPS DE
TRAVAIL
Suivi des accords
en vigueur étendu
Il est institué une commission paritaire
nationale composée pour moitié des représentants de l'Association nationale des
missions locales et des PAIO employeurs de salariés et pour moitié des
représentants de chaque organisation syndicale de salariés.
Chaque
organisation syndicale de salariés est représentée par 2 délégués.
La
commission paritaire nationale se réunit en tant que de besoin.
ARTICLE 12
RéDUCTION DU TEMPS DE
TRAVAIL
en vigueur étendu
Toutes les catégories du personnel, y
compris les cadres, sont concernées par cet accord.
NOTE D'INTERPRéTATION DE L'ACCORD NATIONAL DE
RéDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL éLABORéE PAR LA COMMISSION PARITAIRE DE
SUIVI
en vigueur étendu
Remarque générale
Seuls sont habilités à
négocier les principes d'un accord RTT, les présidents et leurs représentants
élus ainsi que les représentants syndicaux ou mandatés. Les directions sont
parties prenantes de la mise en oeuvre des modalités.
Précisions en
référence
Article 2
Les partenaires signataires se portent garants de
l'accord. En cas de difficulté de mise en place de négociation RTT, l'ANML
interviendra par écrit auprès des adhérents concernés, et portera une
information auprès des employeurs non adhérents. Les organisations syndicales
interviendront de la même façon en cas de difficulté, en particulier dans la
procédure de mandatement.
Article 3
La durée du travail de référence est
la durée hebdomadaire affichée dans l'établissement.
Article 4
a) Les
salariés à temps partiel verront leur temps de travail diminué
proportionnellement avec maintien du salaire.
b) Les salariés embauchés à
temps partiel souhaitant augmenter leur temps de travail seront prioritaires
dans le cadre de l'augmentation des effectifs prévu par la réduction du temps de
travail.
Il est rappelé que le texte sur les 35 heures impose, pour obtenir
les aides de l'Etat, que les embauchés extérieurs soient
majoritaires.
Article 10
L'ensemble des conditions de travail et les
rémunérations des salariés nouvellement embauchés seront indentiques à celles
des salariés déjà en poste.
NOTE 1 - CONCEPTION DU SYSTèME DE CLASSIFICATION
DU SECTEUR PROFESSIONNEL DES MISSIONS LOCALES ET DES PAIO
en vigueur non
étendu
Principes de mise oeuvre (1)
Quels sont les
avantages que le secteur professionnel des ML et des PAIO
doit retirer de la
mise en place d'un système de classification fondé sur les compétences ?
La
réduction de l'hétérogénéité
des situations en créant des référents
communs
14 emplois repères définis et répartis dans 4 métiers
homogènes.
Un classement de ces métiers en fonction de leur valeur relative
sur le marché du travail interne au secteur.
48 domaines de compétences
définis et décrits avec les activités correspondantes.
La conception et la
mise en place d'outils
pour une meilleure gestion des ressources
humaines
Les moyens de clarifier ce que l'on attend des salariés.
Des
parcours professionnels rendus possibles.
Les outils d'une politique de
rémunération.
Le pilotage d'une politique de formation dans le cadre d'une
professionnalisation.
QUELS SONT LES AVANTAGES POUR LES SALARIÉS ?
La
reconnaissance des compétences exercées et maîtrisées
Une reconnaissance "
objectivée " par les outils mis à disposition, élaborés à partir de la réalité
des activités dans les différentes structures.
Une reconnaissance
individuelle mais fortement encadrée par des repères collectifs.
Des
possibilités d'évolution professionnelle
valorisant les identités
collectives
A l'intérieur de l'emploi repère.
Dans la filière du
métier.
De manière transverse aux métiers.
La clarification des " règles
du jeu "
La connaissance de la contribution attendue.
La connaissance des
conditions par lesquelles une évolution professionnelle est possible.
La
possibilité de se concerter, dans le cadre d'un entretien formalisé, sur le
contenu des responsabilités confiées, les évolutions professionnelles
envisageables.
COMMENT DOIT FONCTIONNER
LE SYSTÈME DE CLASSIFICATION
?
Un rattachement à un emploi repère
Chaque salarié est rattaché à un
emploi repère correspondant à son activité, même s'il ne maîtrise ni n'exerce
pas tous les domaines de compétences de cet emploi.
L'évaluation des
domaines
de compétences exercés et maîtrisés
Les domaines de compétences exercés et
maîtrisés par le salarié font régulièrement l'objet d'une évaluation dans le
cadre d'un entretien professionnel réalisé entre le salarié et son responsable
hiérarchique.
Un entretien professionnel
L'entretien professionnel
consiste à s'accorder sur les domaines de compétences reconnus au salarié, sur
les compétences à acquérir prioritairement et sur les moyens apportés par la
structure afin de permettre ces acquisitions.
L'organisation des progressions
professionnelles
Elles sont à définir collectivement en fonction des
orientations de la structure et négociées en fonction des intentions des
salariés, par exemple d'un projet professionnel formalisé.
QUELLES SONT LES
RÈGLES DE LA RÉMUNÉRATION ?
La rémunération acquise est maintenue
Si un
salarié est positionné à un niveau de salaire inférieur à celui qu'il possède
avant la mise en oeuvre de la nouvelle classification, le salaire acquis est
maintenu.
Un plan individuel de développement est négocié entre la structure
et ce salarié afin d'examiner les conditions par lesquelles un " rattrapage "
est effectué.
Les minima salariaux
Chaque salarié ne pourra être rémunéré
à un salaire inférieur à celui correspondant à la cotation du domaine de
compétences le plus élevé qui lui sera reconnu.
Une responsabilité
locale
Au-delà de ces minima salariaux, il appartient à chaque structure de
définir des règles propres en matière de rémunération complémentaire.
LE
SYSTÈME PERMET-IL
DE RÉDUIRE LE MANQUE D'ÉQUITÉ ?
Des règles transparentes
et connues de tous
Ces règles permettent d'objectiver la relation d'emploi
entre l'entreprise et les salariés, c'est-à-dire de clarifier la relation entre
contribution et rétribution.
Ces règles permettent de comparer les situations
des salariés les unes par rapport aux autres, de faire apparaître d'éventuelles
différences de traitement et de faciliter leur règlement.
Ces règles rendent
plus facile l'intervention des représentants des salariés en cas de
litige.
Un dispositif de recours
En cas de désaccord entre le salarié et
son employeur, un dispositif de recours est prévu (cf. autre
document).
COMMENT DOIT ÊTRE PILOTÉ L'ACCORD ?
Un pilotage dans la
durée
Le pilotage de la classification ne s'arrête pas au moment de la
signature de la convention collective.
Tous les partenaires doivent rester
mobilisés dans la mise en place des différents aspects constitutifs de
l'accord.
Des bilans périodiques
Les partenaires doivent veiller aux
résultats quantitatifs du dispositif et des effets de la convention (mobilité,
formation ..).
La maintenance des référentiels
Le référentiel de domaines de compétences et
les emplois repères devront être revus périodiquement afin de rendre compte des
évolutions inhérentes à l'exercice des métiers : nouveaux objectifs, nouveaux
projets, nouveaux outils ...
NOTE 2 - CONCEPTION DU SYSTèME DE CLASSIFICATION
DU SECTEUR PROFESSIONNEL DES MISSIONS LOCALES ET PAIO
en vigueur
étendu
L'entretien professionnel
1.
Présentation
L'entretien professionnel est organisé une fois par an sur le
temps de travail entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il vise à
positionner le salarié au regard du référentiel des domaines de compétences du
secteur professionnel.
2. Les conditions préalables
2.1. La communication
sur le dispositif de classification
Des réunions d'informations sont
organisées dans les différentes structures des missions locales afin que chaque
salarié soit informé du contenu et des principes de la classification. Ces
réunions prennent appui sur des supports formalisés sous le contrôle de la
commission paritaire.
2.2 La formation des interlocuteurs
Les deux
interlocuteurs de l'entretien professionnel suivront une formation les préparant
l'un et l'autre à la réalisation de l'entretien professionnel.
2.2.1. La
formation de l'évaluateur aux objectifs suivants :
- comprendre les principes
du système de classification ;
- utiliser les supports (référentiel de
domaines de compétences, guide de l'entretien ..) ;
- conduire un entretien
de face-à-face visant à évaluer les domaines de compétences maîtrisés et exercés
par les salariés.
2.2.1. La formation de l'évalué aux objectifs suivants
:
- comprendre les principes du système de classification ;
- utiliser les
supports (référentiel de domaines de compétences, guide de l'entretien ..)
;
- réaliser sa propre évaluation des domaines de compétences maîtrisés et
exercés et être capable de l'argumenter lors de l'entretien
professionnel.
2.3. La mise à la disposition des supports
L'ensemble des
supports, notamment le référentiel des domaines de compétences, est mis à la
disposition des salariés afin qu'ils puissent préparer le processus
d'évaluation.
3. Le déroulement de l'entretien professionnel
L'entretien
professionnel se déroule selon les modalités suivantes
:
Préparation
Chaque salarié reçoit au moins 15 jours avant l'entretien
professionnel le support d'entretien et des informations concernant la date,
l'heure, le lieu de l'entretien ainsi que le nom et la qualité de la personne
avec qui l'entretien se déroulera.
Contenu
L'entretien professionnel
s'organise en deux temps :
- l'évaluation proprement dite des domaines de
compétences maîtrisés et exercés par le salarié. Elle est effectuée sur la base
du référentiel de domaines de compétences ;
- les priorités de développement,
c'est-à-dire les domaines de compétences que le salarié devra acquérir
prochainement.
Conclusion
Le support de l'entretien, dans lequel sont
consignés les principaux points abordés, est signé par le salarié et par le
responsable hiérarchique. Cette signature témoigne que l'entretien a bien eu
lieu.
La structure recherche, sur la base des résultats de l'entretien
professionnel, les actions de formation les plus à même d'accompagner le
développement du professionnalisme du salarié et les lui propose dans le cadre
du plan de formation.
4. Litiges
4.1. Litiges de nature générale
Les
organisations syndicales (et/ou les représentants du personnel) seront informées
de l'avancement de la mise en oeuvre de la classification et des difficultés
rencontrées. En cas de difficultés qui ne pourraient être résolues au niveau
local, la commission paritaire pourra être saisie du litige par l'intermédiaire
de l'un de ses membres.
4.2. Litiges individuels
Lorsqu'il y a désaccord
entre les parties, relativement aux domaines de compétence à reconnaître ou aux
évolutions envisagées sur de nouveaux domaines, le salarié doit argumenter par
écrit sur les motifs qui le conduisent à :
- revendiquer la reconnaissance
d'un ou de plusieurs domaines de compétences ;
- refuser l'attribution d'un
ou de plusieurs domaines ;
- prétendre à l'accès à un ou plusieurs domaines
nouveaux ;
- refuser la prise en charge d'un ou de nouveaux domaines.
Il
doit adresser cet argumentaire à son responsable direct, avec copies au
directeur, au président, à l'organisation syndicale locale de son choix (ou le
représentant du personnel de son choix) ainsi qu'à l'organisation syndicale
nationale de son choix.
Le directeur doit apporter une réponse écrite qui, si
elle n'est pas en faveur du salarié, doit contre-argumenter sur chacun des
points évoqués.
En cas de désaccord persistant, le salarié pourra solliciter
l'organisation syndicale de son choix (ou le représentant du personnel ou
encore, en leur absence, le salarié de son choix pourvu que ce dernier accepte)
pour que ce tiers l'assiste au cours d'un entretien tripartite (salarié,
directeur et président, tiers) à l'issue duquel le directeur sera tenu de
prendre sa décision et d'en assumer les conséquences.
NOTE 2 - CONCEPTION DU SYSTèME DE CLASSIFICATION
DU SECTEUR PROFESSIONNEL DES MISSIONS LOCALES ET DES PAIO
en vigueur non
étendu
L'entretien professionnel (1)
1.
Présentation
L'entretien professionnel est l'élément central du dispositif de
classification et de rémunération. Il est organisé une fois par an sur le temps
de travail entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il vise à
positionner le salarié au regard du référentiel des domaines de compétences du
secteur professionnel.
2. Les conditions préalables
2.1. La communication
sur le dispositif de classification
Des réunions d'information sont
organisées dans les différentes structures des missions locales afin que chaque
salarié soit informé du contenu et des principes de la classification. Ces
réunions prennent appui sur des supports formalisés sous le contrôle de la
commission paritaire.
2.2. La formation des interlocuteurs
Les deux
interlocuteurs de l'entretien professionnel suivront une formation les préparant
l'un et l'autre à la réalisation de l'entretien professionnel.
2.2.1. La
formation de l'évaluateur aux objectifs suivants :
- comprendre les principes
du système de classification ;
- utiliser les supports (référentiel de
domaines de compétences, guide de l'entretien ..) ;
- conduire un entretien
de face-à-face visant à évaluer les domaines de compétences maîtrisés et exercés
par les salariés ;
2.2.2. La formation de l'évalué aux objectifs suivants
:
- comprendre les principes du système de classification ;
- utiliser les
supports (référentiel de domaines de compétences, guide de l'entretien ..)
;
- réaliser sa propre évaluation des domaines de compétences maîtrisés et
exercés et être capable de l'argumenter lors de l'entretien
professionnel.
2.3. La mise à la disposition des supports
L'ensemble des
supports, notamment le référentiel des domaines de compétences, est mis à la
disposition des salariés afin qu'ils puissent préparer le processus
d'évaluation.
3. Le déroulement de l'entretien professionnel
L'entretien
professionnel se déroule selon les modalités suivantes :
Préparation. Chaque
salarié reçoit au moins 15 jours avant l'entretien professionnel le support
d'entretien et des informations concernant la date, l'heure, le lieu de
l'entretien ainsi que le nom et la qualité de la personne avec qui l'entretien
se déroulera.
Contenu. L'entretien professionnel s'organise en deux temps
:
- l'évaluation proprement dite des domaines de compétences maîtrisés et
exercés par le salarié. Elle est effectuée sur la base du référentiel de
domaines de compétences ;
- les priorités de développement, c'est-à-dire les
domaines de compétences que le salarié devra acquérir prochainement.
Conclusion. Le support de l'entretien, dans
lequel sont consignées les principales décisions prises, est signé par le
salarié et par le responsable hiérarchique. Cette signature témoigne que
l'entretien à bien eu lieu.
La structure recherche, sur la base des résultats
de l'entretien professionnel, les actions de formation les plus à même
d'accompagner le développement du professionnalisme du salarié et les lui
propose dans le cadre du plan de formation.
4. Litiges
4.1. Litiges de
nature générale
Les organisations syndicales (et/ou les représentants du
personnel) seront informées de l'avancement de la mise en oeuvre de la
classification et des difficultés rencontrées. En cas de difficultés qui ne
pourraient être résolues au niveau local, la commission paritaire pourra être
saisie du litige par l'intermédiaire de l'un de ses membres.
4.2. Litiges
individuels
Lorsqu'il y a désaccord entre les parties relativement aux
domaines de compétences à reconnaître ou aux évolutions envisagées sur de
nouveaux domaines, le salarié doit argumenter par écrit sur les motifs qui le
conduisent à :
- revendiquer la reconnaissance d'un ou plusieurs domaines de
compétences ;
- refuser l'attribution d'un ou de plusieurs domaines ;
-
prétendre à l'accès à un ou plusieurs domaines nouveaux ;
- refuser la prise
en charge d'un ou de nouveaux domaines.
Il doit adresser cet argumentaire à
son responsable direct, avec copies au directeur, au président, à l'organisation
syndicale locale de son choix (ou le représentant du personnel de son choix)
ainsi qu'à l'organisation syndicale nationale de son choix.
Le directeur doit
apporter une réponse écrite qui, si elle n'est pas en faveur du salarié, doit
contre-argumenter sur chacun des points évoqués.
En cas de désaccord
persistant, le salarié pourra solliciter l'organisation syndicale de son choix
(ou le représentant du personnel ou encore, en leur absence, le salarié de son
choix pourvu que ce dernier accepte) pour que ce tiers l'assiste au cours d'un
entretien tripartite (salarié, directeur et président, tiers) à l'issue duquel
le directeur sera tenu de prendre sa décision et d'en assumer les
conséquences.
NOTE 3 - CONCEPTION DU SYSTèME DE CLASSIFICATION
DU SECTEUR PROFESSIONNEL DES MISSIONS LOCALES ET PAIO
en vigueur non
étendu
Progression à l'ancienneté.
Cas n° 1 : les
salariés présents dans la structure où la CCN a été appliquée au 1er octobre
2001 et qu'ils aient ou non bénéficié d'une promotion.
1 a : Les salariés qui
ont changé d'indice, au 1er octobre 2003, au titre de l'ancienneté conformément
à la grille " Classement. - Reclassement : indice de rémunération ", ont un
indice d'ancienneté (IA) égal à 15 points.
Ils sont positionnés dans la
grille d'ancienneté en année 4, au 1er octobre 2004.
Exemple 1 : Un salarié
positionné en cotation 11, indice 389 au 1er janvier 2001.
Il a acquis 15
points au titre de l'ancienneté au 1er janvier 2003.
Au 1er octobre 2004
:
- indice professionnel (IP) = 389 ;
- indice d'ancienneté (IA) = 15
;
- positionnement dans la grille d'ancienneté = 4e année ;
- prochaine
progression : 15 points au 1er octobre 2006.
Exemple 2 : Un salarié
positionné en cotation 10, indice 380 au 1er octobre 2001.
La cotation 11 et
l'indice 404 lui sont reconnus le 1er septembre 2003.
Il a acquis 15 points
au titre de l'ancienneté au 1er octobre 2003.
Au 1er octobre 2004 :
-
indice professionnel (IP) = 404 ;
- indice d'ancienneté (IA) = 15 ;
-
positionnement dans la grille d'ancienneté = 4e année ;
- prochaine
progression : 15 points au 1er octobre 2006.
1 b : Les salariés qui auraient
dû changer d'indice au 1er octobre 2004 au titre de l'ancienneté, conformément à
la grille " Classement. - Reclassement : indice de rémunération ", bénéficient
de 15 points au 1er octobre 2004.
Ils sont positionnés dans la grille
d'ancienneté en année 4, au 1er octobre 2004.
Exemple 1 : Un salarié
positionné en cotation 8, indice 390 au 1er octobre 2001.
Au 1er octobre 2004
:
- indice professionnel (IP) : 390 ;
- indice d'ancienneté (IA) = 15
;
- positionnement dans la grille d'ancienneté = 4e année ;
- prochaine
progression : 15 points au 1er octobre 2006.
Exemple 2 : Un salarié
positionné en cotation 14, indice personnel 600 au 1er octobre 2001.
Au 1er
octobre 2004 :
- indice professionnel (IP) : 600 ;
- indice d'ancienneté
(IA) = 15 ;
- positionnement dans la grille d'ancienneté = 4e année ;
-
prochaine progression : 15 points au 1er octobre 2006.
Exemple 3 : Un salarié dont la qualification est
définie en dehors de la branche professionnelle est positionné à l'indice
personnel 520 au 1er octobre 2001.
Au 1er octobre 2004 :
- indice
professionnel (IP) : 520 ;
- indice d'ancienneté (IA) = 15 ;
-
positionnement dans la grille d'ancienneté = 4e année ;
- prochaine
progression : 15 points au 1er octobre 2006.
Exemple 4 : Un salarié
positionné en cotation 10, indice 420 au 1er octobre 2001.
La cotation 11 et
l'indice 449 lui sont reconnus le 1er septembre 2003.
Au 1er octobre 2004
:
- indice professionnel (IP) = 449 ;
- indice d'ancienneté (IA) = 15
;
- positionnement dans la grille d'ancienneté = 4e année ;
- prochaine
progression : 15 points au 1er octobre 2006.
1 c : Les salariés classés en
cotation 4 et positionnés à l'indice 300 au 1er octobre 2001 suivent la même
progression à l'ancienneté que l'ensemble des autres cotations.
Exemple : Un
salarié positionné en cotation 4, indice 300 au 1er octobre 2001.
Au 1er
juillet 2003 : application de l'avenant n° 9.
L'indice de ce salarié est
passé de 300 à 315.
Au 1er octobre 2004 :
- indice professionnel (IP) :
315 ;
- indice d'ancienneté (IA) = 15 ;
- positionnement dans la grille
d'ancienneté = 4e année ;
- prochaine progression : 15 points au 1er octobre
2006.
Cas n° 2 : les salariés présents dans la structure où la CCN a été
appliquée au 1er février 2002 et qu'ils aient ou non bénéficié d'une
promotion.
2 a : Les salariés qui ont changé d'indice, au 1er février 2004,
au titre de l'ancienneté conformément à la grille " Classement. - Reclassement :
indice de rémunération ", ont un indice d'ancienneté (IA) égal à 15
points.
Au 1er octobre 2004 : ils sont positionnés dans la grille
d'ancienneté en année 3.
Au 1er février 2005 : ils seront positionnés en
année 4.
Leur prochaine progression à l'ancienneté s'effectuera le 1er
février 2007.
Exemple 1 : Un salarié positionné en cotation 10, indice 380 au
1er février 2002.
Il a acquis 15 points au titre de l'ancienneté au 1er
février 2004.
Au 1er octobre 2004 :
- indice professionnel (IP) = 380
;
- indice d'ancienneté (IA) = 15 ;
- positionnement dans la grille
d'ancienneté = 3e année ;
Au 1er février 2005 :
- indice professionnel
(IP) = 380 ;
- indice d'ancienneté (IA) = 15 ;
- positionnement dans la
grille d'ancienneté = 4e année ;
- prochaine progression : 15 points au 1er
février 2007.
Exemple 2 : Un salarié positionné en cotation 10,
indice 380 au 1er février 2002.
La cotation 11 et l'indice 404 lui sont
reconnus le 1er septembre 2003.
Il a acquis 15 points au titre de
l'ancienneté au 1er février 2004.
Au 1er octobre 2004 :
- indice
professionnel (IP) = 404 ;
- indice d'ancienneté (IA) = 15 ;
-
positionnement dans la grille d'ancienneté = 3e année.
Au 1er février 2005
:
- indice professionnel (IP) = 404 ;
- indice d'ancienneté (IA) = 15
;
- positionnement dans la grille d'ancienneté = 4e année ;
- prochaine
progression : 15 points au 1er février 2007.
2 b : Les salariés qui auraient
dû changer d'indice au 1er février 2005 au titre de l'ancienneté, conformément à
la grille " Classement. - Reclassement : indice de rémunération ", bénéficieront
de 15 points au 1er février 2005.
Au 1er octobre 2004 : ils seront
positionnés dans la grille d'ancienneté en année 3.
Exemple 1 : Un salarié
positionné en cotation 8, indice 390 au 1er février 2002.
Au 1er octobre 2004
:
- indice professionnel (IP) : 390 ;
- indice d'ancienneté (IA) = 0
;
- positionnement dans la grille d'ancienneté = 3e année ;
- prochaine
progression : 15 points au 1er février 2005.
Au 1er février 2005 :
-
indice professionnel (IP) : 390 ;
- indice d'ancienneté (IA) = 15 ;
-
positionnement dans la grille d'ancienneté = 4e année ;
- prochaine
progression : 15 points au 1er février 2007.
Exemple 2 : Un salarié
positionné en cotation 14, indice personnel 600 au 1er février 2002.
Au 1er
octobre 2004 :
- indice professionnel (IP) : 600 ;
- indice d'ancienneté
(IA) = 0 ;
- positionnement dans la grille d'ancienneté = 3e année ;
-
prochaine progression : 15 points au 1er février 2005.
Au 1er février 2005
:
- indice professionnel (IP) : 600 ;
- indice d'ancienneté (IA) = 15
;
- positionnement dans la grille d'ancienneté = 4e année ;
- prochaine
progression : 15 points au 1er février 2007.
Exemple 3 : Un salarié dont la qualification est
définie en dehors de la branche professionnelle est positionné à l'indice
personnel 520 au 1er octobre 2001.
Au 1er octobre 2004 :
- indice
professionnel (IP) : 520 ;
- indice d'ancienneté (IA) = 0 ;
-
positionnement dans la grille d'ancienneté = 3e année ;
- prochaine
progression : 15 points au 1er février 2005.
Au 1er février 2005 :
-
indice professionnel (IP) : 520 ;
- indice d'ancienneté (IA) = 15 ;
-
positionnement dans la grille d'ancienneté = 4e année ;
- prochaine
progression : 15 points au 1er février 2007.
Exemple 4 : Un salarié
positionné en cotation 10, indice 420 au 1er février 2002.
La cotation 11 et
l'indice 449 lui sont reconnus le 1er septembre 2003.
Au 1er octobre 2004
:
- indice professionnel (IP) = 449 ;
- indice d'ancienneté (IA) = 0
;
- positionnement dans la grille d'ancienneté = 3e année ;
Au 1er février
2005 :
- indice professionnel (IP) : 449 ;
- indice d'ancienneté (IA) = 15
;
- positionnement dans la grille d'ancienneté = 4e année ;
- prochaine
progression : 15 points au 1er février 2007.
2 c : Les salariés classés en
cotation 4 et positionnés à l'indice 300 au 1er février 2002 suivent la même
progression à l'ancienneté que l'ensemble des autres cotations.
Exemple : Un
salarié positionné en cotation 4, indice 300 au 1er février 2002.
Au 1er
juillet 2003 : application de l'avenant n° 9.
L'indice de ce salarié est
passé de 300 à 315.
Au 1er octobre 2004 :
- indice professionnel (IP) :
315 ;
- indice d'ancienneté (IA) = 0 ;
- positionnement dans la grille
d'ancienneté = 3e année ;
- prochaine progression : 15 points au 1er février
2005.
Au 1er février 2005 :
- indice professionnel (IP) : 315 ;
-
indice d'ancienneté (IA) = 15 ;
- positionnement dans la grille d'ancienneté
= 4e année ;
- prochaine progression : 15 points au 1er février 2007.
Cas
n° 3 : les personnes embauchées entre le 1er octore 2001 et le 30 septembre 2004
dans une structure relevant du champ d'application de la CCN et qu'ils aient ou
non bénéficié d'une promotion.
3 a : Les salariés qui ont changé d'indice,
entre le 1er octobre 2003 et le 30 septembre 2004, au titre de l'ancienneté
conformément à la grille " Classement. - Reclassement : indice de rémunération
", ont un indice d'ancienneté (IA) égal à 15 points.
Exemple 1 : Une personne embauchée en cotation
11, indice 389 au 1er décembre 2001.
Elle a acquis 15 points au titre de
l'ancienneté au 1er décembre 2003.
Au 1er octobre 2004 :
- indice
professionnel (IP) = 389 ;
- indice d'ancienneté (IA) = 15 ;
-
positionnement dans la grille d'ancienneté = 4e année ;
- prochaine
progression : 15 points au 1er décembre 2006.
Exemple 2 : Un salarié embauché
en cotation 10, indice 380 au 1er août 2002.
La cotation 11 et l'indice 404
lui sont reconnus le 1er septembre 2003.
Il a acquis 15 points au titre de
l'ancienneté au 1er août 2004.
Au 1er octobre 2004 :
- indice
professionnel (IP) = 404 ;
- indice d'ancienneté (IA) = 15 ;
-
positionnement dans la grille d'ancienneté = 3e année ;
- prochaine
progression : 15 points au 1er août 2007.
3 b : Les salariés qui auraient dû
changer d'indice le 1er octobre 2004 ou après cette date au titre de
l'ancienneté, conformément à la grille " Classement. - Reclassement : indice de
rémunération ", bénéficieront de 15 points à la date initialement
prévue.
Exemple 1 : Une personne embauchée en cotation 8, indice 390 au 1er
janvier 2003.
En application de la grille " Classement. - Reclassement :
indice de rémunération ", elle aurait dû bénéficier de son ancienneté le 1er
janvier 2006.
Au 1er octobre 2004 :
- indice professionnel (IP) : 390
;
- indice d'ancienneté (IA) = 0 ;
- positionnement dans la grille
d'ancienneté = 2e année ;
- prochaine progression : 15 points au 1er janvier
2006.
Au 1er janvier 2006 :
- indice professionnel (IP) = 390 ;
-
indice d'ancienneté (IA) = 15 ;
- positionnement dans la grille d'ancienneté
= 4e année ;
- prochaine progression : 15 points au 1er janvier
2008.
Exemple 2 : Une personne embauchée en cotation 14, indice personnel 600
au 1er mai 2004.
En application de la grille " Classement. - Reclassement :
indice de rémunération ", elle aurait dû bénéficier de son ancienneté au 1er mai
2007.
Au 1er octobre 2004 :
- indice professionnel (IP) : 600 ;
-
indice d'ancienneté (IA) = 0 ;
- positionnement dans la grille d'ancienneté =
1re année ;
- prochaine progression : 15 points au 1er mai 2007.
Au 1er
mai 2007 :
- indice professionnel (IP) = 600 ;
- indice d'ancienneté (IA)
= 15 ;
- positionnement dans la grille d'ancienneté = 4e année ;
-
prochaine progression : 15 points au 1er mai 2009.
Exemple 3 : Un salarié dont la qualification est
définie en dehors de la branche professionnelle est embauché à l'indice
personnel 520 au 1er juin 2002.
En application de la grille " Classement. -
Reclassement : indice de rémunération ", il aurait dû bénéficier de son
ancienneté au 1er juin 2005.
Au 1er octobre 2004 :
- indice professionnel
(IP) : 520 ;
- indice d'ancienneté (IA) = 0 ;
- positionnement dans la
grille d'ancienneté = 3e année ;
- prochaine progression : 15 points au 1er
juin 2005.
Au 1er juin 2005 :
- indice professionnel (IP) = 520 ;
-
indice d'ancienneté (IA) = 15 ;
- positionnement dans la grille d'ancienneté
= 4e année ;
- prochaine progression : 15 points au 1er mai 2007.
Exemple
4 : Un salarié embauché en cotation 10, indice 420 au 1er août 2002. La cotation
11 et l'indice 449 lui sont reconnus le 1er septembre 2003.
Au 1er octobre
2004 :
- indice professionnel (IP) = 449 ;
- indice d'ancienneté (IA) = 0
;
- positionnement dans la grille d'ancienneté = 3e année :
Au 1er août
2005 :
- indice professionnel (IP) : 449 ;
- indice d'ancienneté (IA) = 15
;
- positionnement dans la grille d'ancienneté = 4e année ;
- prochaine
progression : 15 points au 1er août 2007.
3 c : Les salariés embauchés à la
cotation 4, indice 300 entre le 1er octobre 2001 et le 30 juin 2003 suivent la
même progression à l'ancienneté que l'ensemble des autres cotations.
Exemple
: Un salarié positionné en cotation 4, indice 300 au 1er février 2003.
Au 1er
juillet 2003 : application de l'avenant n° 9 et l'indice de ce salarié est passé
de 300 à 315.
Au 1er octobre 2004
- indice professionnel (IP) : 315 ;
-
indice d'ancienneté (IA) = 0 ;
- positionnement dans la grille d'ancienneté =
2e année ;
- prochaine progression : 15 points au 1er février 2006.
Au 1er
février 2006 :
- indice professionnel (IP) : 315 ;
- indice d'ancienneté
(IA) = 15 ;
- positionnement dans la grille d'ancienneté = 4e année ;
-
prochaine progression : 15 points au 1er février 2008.
Cas n° 4 : les
structures qui ont appliqué la CCN au titre de l'article 1er.7 entre le 1er
octobre 2001 et le 30 septembre 2004 et qu'ils aient ou non bénéficié d'une
promotion :
L'application de la CCN s'est effectuée le 1er
jour du mois qui suit la décision d'application de la CCN par l'employeur.
4
a : Les salariés qui ont changé d'indice, entre le 1er octobre 2003 et le 30
septembre 2004, au titre de l'ancienneté conformément à la grille " Classement.
- Reclassement : indice de rémunération ", ont un indice d'ancienneté (IA) égal
à 15 points.
Exemple 1 : Une structure applique la CCN à compter du 1er mars
2002.
Un salarié est alors positionné en cotation 11, indice 389 au 1er mars
2002.
Il a acquis 15 points au titre de l'ancienneté au 1er mars 2004.
Au
1er octobre 2004 :
- indice professionnel (IP) = 389 ;
- indice
d'ancienneté (IA) = 15 ;
- positionnement dans la grille d'ancienneté = 3e
année ;
- prochaine progression : 15 points au 1er mars 2007.
Exemple 2 :
Une structure qui applique la CCN à compter du 1er mars 2002.
Un salarié est
alors positionné en cotation 10, indice 380 au 1er mars 2002.
La cotation 11
et l'indice 404 lui sont reconnus le 1er septembre 2003.
Il a acquis 15
points au titre de l'ancienneté au 1er mars 2004.
Au 1er octobre 2004 :
-
indice professionnel (IP) = 404 ;
- indice d'ancienneté (IA) = 15 ;
-
positionnement dans la grille d'ancienneté = 3e année ;
- prochaine
progression : 15 points au 1er mars 2007.
4 b : Les salariés qui auraient dû
changer d'indice le 1er octobre 2004 ou après cette date au titre de
l'ancienneté, conformément à la grille " Classement. - Reclassement : indice de
rémunération ", bénéficieront de 15 points à la date initialement
prévue.
Exemple 1 : Une structure applique la CCN à compter du 1er septembre
2002.
Un salarié est alors positionné en cotation 8, indice 390 au 1er
septembre 2002.
En application de la grille " Classement. - Reclassement :
indice de rémunération ", elle aurait dû bénéficier de son ancienneté le 1er
septembre 2005.
Au 1er octobre 2004 :
- indice professionnel (IP) : 390
;
- indice d'ancienneté (IA) = 0 ;
- positionnement dans la grille
d'ancienneté = 3e année ;
- prochaine progression : 15 points au 1er
septembre 2007.
Exemple 2 : Une structure applique la CCN à
compter du 1er septembre 2002.
Un salarié est alors positionné en cotation
10, indice 420 au 1er septembre 2002.
La cotation 11 et l'indice 449 lui sont
reconnus le 1er septembre 2003.
Au 1er octobre 2004 :
- indice
professionnel (IP) = 449 ;
- indice d'ancienneté (IA) = 0 ;
-
positionnement dans la grille d'ancienneté = 3e année.
Au 1er septembre 2005
:
- indice professionnel (IP) : 449 ;
- indice d'ancienneté (IA) = 15
;
- positionnement dans la grille d'ancienneté = 4e année ;
- prochaine
progression : 15 points au 1er septembre 2007.
4 c : Les salariés positionnés
en cotation 4, indice 300 entre le 1er octobre 2001 et le 30 juin 2003 suivent
la même progression à l'ancienneté que l'ensemble des autres
cotations.
Exemple : Une structure applique la CCN à compter du 1er juin
2003.
Le salarié est alors positionné en cotation 4 - indice 300 au 1er juin
2003.
Au 1er juillet 2003 : application de l'avenant n° 9.
L'indice de ce
salarié est passé de 300 à 315.
Au 1er octobre 2004 :
- indice
professionnel (IP) : 315 ;
- indice d'ancienneté (IA) = 0 ;
-
positionnement dans la grille d'ancienneté = 2e année ;
- prochaine
progression : 15 points au 1er juin 2006.
Au 1er juin 2006 :
- indice
professionnel (IP) : 315 ;
- indice d'ancienneté (IA) = 15 ;
-
positionnement dans la grille d'ancienneté = 4e année ;
- prochaine
progression : 15 points au 1er juin 2008.
ARTICLE 1
MODIFICATION DE L'ARTICLE 6-5 PORTANT
SUR LES FRAIS PROFESSIONNELS
en vigueur étendu
Organisation patronale signataire :
Le
syndicat national des missions locales et PAIO,
Syndicats de salariés
signataires :
La fédération de la protection sociale du travail et de
l'emploi (PSTE) CFDT ;
Le syndicat national du réseau insertion jeunes
(SYNARIJ) CFDT ;
La fédération française santé et action sociale (FFASS)
CFE-CGC ;
La fédération de la protection sociale et de l'emploi (PSE) CFTC
;
La fédération nationale des personnels des organismes sociaux (FNPOS) CGT
;
L'union fédérale des ingénieurs, cadres et techniciens (UGICT) CGT ;
La
fédération nationale de l'action sociale (FNAS) CGT-FO,
Conversion en euro du montant de l'indemnité
annuelle compensant l'assurance automobile prise par les salariés faisant un
usage constant de leur véhicule
La valeur de 1 500 F est remplacée par celle
de 228,67 et celle de 2 000 F est remplacée par celle de 304,90 Euros.
ARTICLE 2
MODIFICATION DE L'ARTICLE 6-5 PORTANT
SUR LES FRAIS PROFESSIONNELS
en vigueur étendu
Revalorisation du montant de l'indemnité
annuelle compensant l'assurance automobile prise par les salariés faisant un
usage constant de leur véhicule
La revalorisation annuelle de cette indemnité
est fixée en fonction de l'évolution du barème de l'administration fiscale
concernant les 5 CV.
Pour l'année 2002, l'évolution du barème de
l'administration fiscale pour les 5 CV s'élevait à 1,51 %. De sorte que la
valeur de 228,67 Euros est remplacée par celle de 232,12 Euros et celle de
304,90 Euros est remplacée par la valeur de 309,80 Euros.
ARTICLE 3
MODIFICATION DE L'ARTICLE 6-5 PORTANT
SUR LES FRAIS PROFESSIONNELS
Date d'effet.
en vigueur étendu
Cet avenant prendra effet rétroactivement au
1er janvier 2002.
Fait à Paris, le 29 mars 2002.
RéVISION DE LA CONVENTION COLLECTIVE
en
vigueur étendu
Organisation patronale signataire
:
Syndicat national des missions locales et PAIO
Syndicats de salariés
signataires :
Féderation de la protection sociale du travail et de l'emploi
(PSTE) CFDT ;
Syndicat national du réseau d'insertion jeunes (SYNARIJ) CFDT .
Fédération française santé et action sociale (FFASS) CFE - CGC ;
Féderation
de la protection sociale et de l'emploi (PSE) CFTC ;
Fédération nationale des
personnels des organismes sociaux (FNPOS) CGT ;
Union fédérale des
ingénieurs, cadres et techniciens (UGICT) CGT ; Fédération nationale de l'action
sociale (FNAS) CGT-FO ;
Remplacement de l'article 5.2
(voir cet
article)
Remplacement de l'article 8.4
(voir cet article)
Suppression
de l'article 10.5
L'article 4.1 est abrogé et remplacé par :
(voir cet
article)
Voici la nouvelle rédaction de l'article 9.6
(voir cet
article)
SYSTèME DE CLASSIFICATION
en vigueur
étendu
Texte modifiant la note 3 relative à la
conception du système de classification du secteur professionnel des missions
locales et PAIO
(voir ce texte)
FORMATION PROFESSIONNELLE
en vigueur
étendu
Pour l'article 7.8, le 2° alinéa est ainsi
modifié :
(voir cet article)
Pour l'article 10.6.2 :
(voir cet
article)
CONGé DE PATERNITé
en vigueur
étendu
Organisation patronale signataire :
Le
syndicat national des missions locales et PAIO,
Syndicats de salariés
signataires :
La CFDT :
- fédération de la protection sociale du travail
et de l'emploi (fédération PSTE) ;
- syndicat national du réseau insertion
jeunes (SYNARIJ) ;
La fédération française santé et action sociale (FFASS)
CFE-CGC ;
La fédération de la protection sociale et de l'emploi (fédération
PSE) CFTC ;
La CGT :
- fédération nationale des personnels des organismes
sociaux (FNPOS) ;
- union fédérale des ingénieurs, cadres et techniciens
(UGICT) ;
La fédération nationale de l'action sociale (FNAS) CGT-FO,
Le congé de paternité, créé par l'article 55
de la loi du 21 décembre 2001 de financement de la sécurité sociale pour 2002 et
qui est entré en vigueur le 1er janvier 2002, a un impact sur 3 articles de la
convention collective nationale des missions locales et PAIO :
- l'article
5.4.2 relatif aux périodes de travail effectif ;
- l'article 5.6.2 relatif
aux congés pour la naissance ou l'adoption d'un enfant ;
- l'article 5.11
relatif au congé de maternité ou d'adoption et congé parental.
En
conséquence, la commission paritaire nationale du 18 septembre 2002 a décidé de
modifier la convention collective nationale des missions locales et PAIO de la
manière suivante :
ARTICLE 1
CONGé DE PATERNITé
Modification de
l'article 5.4.2 relatif aux périodes de travail effectif.
en vigueur
étendu
La modification de cet article est indiquée
en caractères gras.
(voir cet article)
ARTICLE 2
CONGé DE PATERNITé
Modification de
l'article 5.6.2 relatif aux congés pour la naissance ou l'adoption d'un enfant.
en vigueur étendu
La modification de cet article est indiquée
en caractères gras.
(voir cet article)
ARTICLE 3
CONGé DE PATERNITé
Modification de
l'article 5.11 relatif au congé de maternité, ou d'adoption et congé parental.
en vigueur étendu
L'intitulé de l'article est modifié par
l'intégration de la référence au congé de paternité de la manière suivante (cf.
ajout en caractères gras) :
(voir cet article)
ARTICLE 4
CONGé DE PATERNITé
Date d'effet du
présent avenant.
en vigueur étendu
Le présent avenant prendra effet à compter
du 1er jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal
officiel.
Fait à Paris, le 27 novembre 2002.
ARTICLE 1
MODIFICATION DE L'ARTICLE 5.1.3
RELATIF à LA RéDUCTION DE TRAVAIL POUR LES FEMMES ENCEINTES
Modification de
l'article 5.1.3 relatif à la réduction de travail pour les femmes enceintes.
en vigueur étendu
Organisation patronale signataire :
Le
syndicat national des missions locales et PAIO,
Syndicats de salariés
signataires :
La CFDT :
- la fédération de la protection sociale du
travail et de l'emploi (PSTE) ;
- le syndicat national du réseau d'insertion
jeunes (SYNARIJ) ;
La fédération française santé et action sociale (FFASS)
CFE-CGC ;
La fédération de la protection sociale et de l'emploi CFTC ;
La
CGT :
- la fédération nationale des personnels des organismes sociaux (FNPOS)
;
- l'union fédérale des ingénieurs, cadres et techniciens (UGICT) ;
La
fédération nationale de l'action sociale (FNAS) CGT-FO,
Article 5.1.3 de la convention collective
nationale des missions locales et PAIO :
" Les salariées concernées, exerçant
leur fonction à temps plein, bénéficieront d'une réduction journalière de 1
heure de travail à partir du 3e mois ou du 61e jour de grossesse. Cette heure
journalière peut être prise sur proposition des salariées avec accord de la
direction.
Les salariées à temps partiel dont la durée de travail est
supérieure au mi-temps conventionnel bénéficient des mêmes dispositions.
Les
autres salariées à temps partiel bénéficieront de la réduction quotidienne de
travail au prorata de leur temps de travail.
Il ne peut être exigé des femmes
enceintes d'effectuer des heures supplémentaires à compter du 3e mois de
grossesse. "
Cet article est modifié ainsi que suit :
(voir cet
article)
ARTICLE 2
MODIFICATION DE L'ARTICLE 5.1.3
RELATIF à LA RéDUCTION DE TRAVAIL POUR LES FEMMES ENCEINTES
Suppression de
l'article 8.7 relatif à l'APEC.
en vigueur étendu
Article 8.7 de la convention collective
nationale des missions locales et PAIO :
" Les cadres relevant de la présente
convention collective bénéficient du régime de protection de l'emploi de
l'association pour l'emploi des cadres ingénieurs et technicien (APEC). "
Cet
article est supprimé.
ARTICLE 3
MODIFICATION DE L'ARTICLE 5.1.3
RELATIF à LA RéDUCTION DE TRAVAIL POUR LES FEMMES ENCEINTES
Date d'effet du
présent avenant.
en vigueur étendu
Le présent avenant prendra effet à compter
du 1er jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal
officiel.
Fait à Paris, le 27 novembre 2002.
ARTICLE 1
AVENANT RELATIF AUX RéSERVES, MANQUES
ET EXCLUSIONS PORTéS à L'EXTENSION DE LA CONVENTION COLLECTIVE
Modification
de l'article 2.1.3, dernier alinéa.
en vigueur étendu
Organisation patronale signataire :
L'union
nationale des missions locales et PAIO et organismes d'insertion sociale et
professionnelle,
Syndicats de salariés signataires :
La fédération de
la protection sociale, du travail et de l'emploi (fédération PSTE) CFDT ;
Le
syndicat national du réseau insertion jeunes (SYNARIJ) CFDT ;
La fédération
française santé et action sociale (FFASS) CFE-CGC ;
La fédération de la
protection sociale et de l'emploi (fédération PSE) CFTC ;
La fédération
nationale des personnels des organismes sociaux (FNPOS) CGT ;
La fédération
nationale de l'action sociale (FNAS) CGT-FO,
L'article 2.1.3, dernier alinéa, stipulait
:
Les réunions prévues aux 2 alinéas précédents ont lieu en dehors du temps
de travail des participants. "
L'article 2.1.3, dernier alinéa, est modifié
ainsi que suit :
(voir cet article)
ARTICLE 2
AVENANT RELATIF AUX RéSERVES, MANQUES
ET EXCLUSIONS PORTéS à L'EXTENSION DE LA CONVENTION COLLECTIVE
Modification
de l'article 2.1.5, dernier alinéa.
en vigueur étendu
L'article 2.1.5, dernier alinéa, stipulait
:
Ce crédit d'heures, considéré comme temps de travail, ne peut être dépassé
et reporté d'un mois sur l'autre. "
L'article 2.1.5, dernier alinéa, est
modifié ainsi que suit :
(voir cet article)
ARTICLE 3
AVENANT RELATIF AUX RéSERVES, MANQUES
ET EXCLUSIONS PORTéS à L'EXTENSION DE LA CONVENTION COLLECTIVE
Modification
de l'article 2.4.1 alinéa 4.
en vigueur étendu
L'article 2.4.1, alinéa 4, stipulait
:
L'employeur est tenu d'afficher les modalités des élections en fonction de
la loi et selon le protocole d'accord électoral négocié avec les organisations
syndicales représentatives de la structure et avec les organisations syndicales
départementales. L'employeur informe également les organisations syndicales
signataires de la présente convention. "
L'article 2.4.1, alinéa 4, est
modifié ainsi que suit :
(voir cet article)
ARTICLE 4
AVENANT RELATIF AUX RéSERVES, MANQUES
ET EXCLUSIONS PORTéS à L'EXTENSION DE LA CONVENTION COLLECTIVE
Modification
de l'article 2.4.2 alinéa 2.
en vigueur étendu
L'article 2.4.2, alinéa 2, stipulait :
En
cas de regroupement de structures, l'effectif est décompté en faisant la somme
des effectifs des structures regroupées. "
L'article 2.4.2, alinéa 2, est
modifié ainsi que suit :
(voir cet article)
ARTICLE 5
AVENANT RELATIF AUX RéSERVES, MANQUES
ET EXCLUSIONS PORTéS à L'EXTENSION DE LA CONVENTION COLLECTIVE
Modification
de l'article 2.4.3.1.
en vigueur étendu
L'article 2.4.3.1 stipulait :
Sont
électeurs les salariés âgés de 16 ans accomplis ainsi que les salariés en
situation de détachement permanent ou de mise à disposition durable par une
structure extérieure, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis 3
mois au moins dans l'établissement à la date du premier tour des élections.
"
L'article 2.4.3.1 est modifié ainsi que suit :
(voir cet
article)
ARTICLE 6
AVENANT RELATIF AUX RéSERVES, MANQUES
ET EXCLUSIONS PORTéS à L'EXTENSION DE LA CONVENTION COLLECTIVE
Suppression et
remplacement de l'article 2.4.3.2.
en vigueur étendu
L'article 2.4.3.2 stipulait :
Les
salariés n'ayant que des liens intermittents avec l'établissement étant employés
occasionnellement selon les besoins ne sont pas éligibles. Les salariés mis à
disposition par une structure extérieure et les salariés en situation de
détachement permanent ne sont pas éligibles. "
L'article 2.4.3.2 est remplacé
par le texte suivant :
(voir cet article)
ARTICLE 7
AVENANT RELATIF AUX RéSERVES, MANQUES
ET EXCLUSIONS PORTéS à L'EXTENSION DE LA CONVENTION COLLECTIVE
Modification
de l'article 2.4.5 alinéa 3.
en vigueur étendu
L'article 2.4.5, alinéa 3, stipulait
:
Les délégués du personnel exercent leur fonction de CHSCT dans le cadre des
heures de délégation dont ils bénéficient en qualité de délégués du personnel.
"
L'article 2.4.5, alinéa 3, est modifié ainsi que suit :
(voir cet
article)
ARTICLE 8
AVENANT RELATIF AUX RéSERVES, MANQUES
ET EXCLUSIONS PORTéS à L'EXTENSION DE LA CONVENTION COLLECTIVE
Modification
de l'article 2.4.5 alinéa 4.
en vigueur étendu
L'article 2.4.5, alinéa 4, stipulait :
Ce
crédit ne peut être dépassé, ni reporté d'un mois sur l'autre. "
L'article
2.4.5, alinéa 4, est modifié ainsi que suit :
(voir cet article)
ARTICLE 9
AVENANT RELATIF AUX RéSERVES, MANQUES
ET EXCLUSIONS PORTéS à L'EXTENSION DE LA CONVENTION COLLECTIVE
Modification
de l'article 2.4.5 alinéa 6.
en vigueur étendu
L'article 2.4.5, alinéa 6, stipulait :
A
titre exceptionnel et en accord avec l'employeur, le délégué titulaire et le
délégué suppléant pourront utiliser simultanément une partie des heures légales
de délégation. "
L'article 2.4.5, alinéa 6, est supprimé.
ARTICLE 10
AVENANT RELATIF AUX RéSERVES, MANQUES
ET EXCLUSIONS PORTéS à L'EXTENSION DE LA CONVENTION COLLECTIVE
Modification
de l'article 2.4.6.
en vigueur étendu
L'article 2.4.6 stipulait :
Les délégués
du personnel ont pour mission :
- de participer au dialogue social au sein de
leur structure ;
- de présenter à l'employeur toutes les réclamations
individuelles ou collectives relatives aux salaires, à la présente convention
collective et ses annexes, à l'application du code du travail et des autres lois
et réglementations concernant la protection sociale, l'hygiène, la sécurité et
la prévoyance complémentaire ;
- de saisir l'inspection du travail de toutes
plaintes ou observations relatives à l'application des prescriptions légales et
réglementaires dont elle est chargée ;
- d'assurer le contrôle et
d'accompagner l'inspecteur du travail dans ses visites. "
L'article 2.4.6 a
été modifié ainsi que suit :
(voir cet article)
ARTICLE 11
AVENANT RELATIF AUX RéSERVES, MANQUES
ET EXCLUSIONS PORTéS à L'EXTENSION DE LA CONVENTION COLLECTIVE
Modification
de l'article 2.4.8 alinéa 5.
en vigueur étendu
L'article 2.4.8 alinéa 5 stipulait :
Les
représentants du personnel, dans le cadre de l'exercice de leurs fonctions, ont
accès aux moyens de communication de la structure (télécopie, téléphone,
courrier électronique ..). Les contraintes de fonctionnement sont prises en
compte pour mettre en oeuvre cette faculté. "
L'article 2.4.8, alinéa 5, est
modifié ainsi que suit :
(voir cet article)
ARTICLE 12
AVENANT RELATIF AUX RéSERVES, MANQUES
ET EXCLUSIONS PORTéS à L'EXTENSION DE LA CONVENTION COLLECTIVE
Modification
de l'article 2.5 attributions d'ordre social et culturel, alinéa 2.
en
vigueur étendu
L'article 2.5 : attributions d'ordre social
et culturel, alinéa 2, stipulait :
La gestion des activités sociales et
culturelles est financée par une contribution dont le montant est négocié
localement. Cette contribution est indépendante de la participation légale au
fonctionnement du comité d'entreprise, de 0,2 % de la masse salariale brute.
"
L'article 2.5 : attributions d'ordre social et culturel, alinéa 2, est
modifié ainsi que suit :
(voir cet article)
ARTICLE 13
AVENANT RELATIF AUX RéSERVES, MANQUES
ET EXCLUSIONS PORTéS à L'EXTENSION DE LA CONVENTION COLLECTIVE
Modification
de l'article 2.5.4 alinéa 2.
en vigueur étendu
L'article 2.5.4, alinéa 2, stipulait :
Ce
crédit d'heures est payé comme temps de travail. Il ne peut être ni dépassé, ni
reporté d'un mois sur l'autre. "
L'article 2.5, alinéa 2, est modifié ainsi
que suit :
(voir cet article)
ARTICLE 14
AVENANT RELATIF AUX RéSERVES, MANQUES
ET EXCLUSIONS PORTéS à L'EXTENSION DE LA CONVENTION COLLECTIVE
Modification
de l'article 2.5.4 alinéa 4.
en vigueur étendu
L'article 2.5.4, alinéa 4, stipulait :
A
titre exceptionnel et en accord avec la direction, le délégué titulaire et le
délégué suppléant pourront utiliser simultanément une partie des heures légales
de délégation. "
L'article 2.5.4, alinéa 4, est supprimé.
ARTICLE 15
AVENANT RELATIF AUX RéSERVES, MANQUES
ET EXCLUSIONS PORTéS à L'EXTENSION DE LA CONVENTION COLLECTIVE
Modification
de l'article 3.9 alinéa 3.
en vigueur étendu
L'article 3.9, alinéa 3, stipulait
:
Priorité pour le personnel licencié dans ces conditions, de réembauche dans
un poste de même catégorie pendant 1 an. Dans le cas où cette réembauche ne
serait possible qu'après une adaptation du salarié nécessitant un passage en
formation, l'employeur en assume le financement. "
L'article 3.9 est modifié
ainsi que suit :
(voir cet article)
ARTICLE 16
AVENANT RELATIF AUX RéSERVES, MANQUES
ET EXCLUSIONS PORTéS à L'EXTENSION DE LA CONVENTION COLLECTIVE
Suppression et
remplacement de l'article 3.10.
en vigueur étendu
L'article 3.10 stipulait :
La résiliation
du contrat de travail à partir de l'âge normal (60 ans) de la retraite prévue
par les institutions sociales constitue le départ à la retraite et n'est pas
considérée comme licenciement.
A la demande du salarié, si celui-ci n'a pas
acquis au moment du départ à la retraite (60 ans) le nombre d'annuités requis,
son contrat peut se poursuivre jusqu'à l'obtention des annuités ouvrant droit au
taux plein, et au maximum jusqu'à l'âge de 65 ans.
En cas de départ à la
retraite, le préavis est celui applicable en cas de démission. "
L'article
3.10 est remplacé par le texte suivant :
(voir cet article)
ARTICLE 17
AVENANT RELATIF AUX RéSERVES, MANQUES
ET EXCLUSIONS PORTéS à L'EXTENSION DE LA CONVENTION COLLECTIVE
Modification
de l'article 4.2.2.
en vigueur étendu
L'article 4.2.2 stipulait :
Les
bénéficiaires des garanties sont l'ensemble des salariés, non-cadres et cadres,
titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée (à
l'exception des CES) des missions locales et PAIO relevant de la convention
collective nationale les régissant, âgés de moins de 65 ans, quel que soit le
nombre d'heures de travail effectuées.
Les salariés bénéficiaires sont ceux
qui sont présents au travail ou effectuent un travail effectif (au sens de
l'article 5.4.2 de la convention collective nationale) ou ceux dont le contrat
de travail est suspendu pour cause d'arrêt maladie. "
L'article 4.2.2 est
modifié ainsi que suit :
(voir cet article)
ARTICLE 18
AVENANT RELATIF AUX RéSERVES, MANQUES
ET EXCLUSIONS PORTéS à L'EXTENSION DE LA CONVENTION COLLECTIVE
Complément à
l'article 4.2.3.3.
en vigueur étendu
L'article 4.2.3.3 stipulait :
Les
salariés perçoivent pendant 30 jours, à partir du 4e jour de l'arrêt de travail
en cas de maladie ou d'accident de droit commun ou à partir du 1er jour d'arrêt
de travail en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, 90 % de
la rémunération brute qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à
travailler, puis 66,66 % de cette rémunération pendant les 30 jours
suivants.
Ces temps d'indemnisation sont augmentés de 10 jours par période
entière de 5 ans d'ancienneté, en sus de celle requise à l'alinéa précédent,
sans que chacun d'eux puisse dépasser 9 jours.
L'ancienneté prise en compte
pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au 1er jour de
l'absence.
Les jours indemnisés sont les jours calendaires. "
L'article
4.2.3.3 est complété par le texte suivant :
(voir cet article)
ARTICLE 19
AVENANT RELATIF AUX RéSERVES, MANQUES
ET EXCLUSIONS PORTéS à L'EXTENSION DE LA CONVENTION COLLECTIVE
Suppression et
remplacement de l'article 4.2.9.5.
en vigueur étendu
L'article 4.2.9.5 stipulait :
En cas de
rupture du contrat de travail entre le salarié et l'organisme adhérent,
notamment par démission ou licenciement, la couverture du régime cesse.
Toutefois, les salariés licenciés continuent à être couverts dans le mois qui
suit leur licenciement à la condition qu'ils soient pris en charge par le régime
d'assurance chômage. "
L'article 4.2.9.5 est remplacé par le texte suivant
:
(voir cet article)
ARTICLE 20
AVENANT RELATIF AUX RéSERVES, MANQUES
ET EXCLUSIONS PORTéS à L'EXTENSION DE LA CONVENTION COLLECTIVE
Suppression et
remplacement de l'article 4.2.10.
en vigueur étendu
L'article 4.2.10 stipulait :
Le taux
global de cotisation, en contrepartie des garanties, est fixé à 2 % de la
tranche A et à 3,15 % des tranches B et C.
La cotisation globale est répartie
à hauteur de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié.
La cotisation afférente à la garantie maintien de salaire est à la charge
exclusive des employeurs, la cotisation afférente à la garantie incapacité de
travail est à la charge exclusive des salariés.
Pour le personnel
bénéficiaire de la CCN de 1947, 1,50 % du salaire limité à la tranche A est à la
charge exclusive des employeurs. "
L'article 4.2.10 est remplacé par le texte
suivant :
(voir cet article)
ARTICLE 21
AVENANT RELATIF AUX RéSERVES, MANQUES
ET EXCLUSIONS PORTéS à L'EXTENSION DE LA CONVENTION COLLECTIVE
Modification
de l'article 4.2.12.
en vigueur étendu
L'article 4.2.12 stipulait :
Les missions
locales et PAIO entrant dans le champ d'application du présent texte
conventionnel sont tenues d'affilier leurs salariés aux institutions paritaires
suivantes qui ont présenté le meilleur dossier au regard des conditions de la
mutualisation :
- est désigné pour garantir les risques maintien de salaire,
incapacité temporaire, invalidité permanente, décès, l'organisme assureur
suivant : le Groupement national de prévoyance - INPC, union d'institutions de
prévoyance régie par les articles L. 931-1 et suivants du code de la sécurité
sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale et dont le siège
est à Paris (75014), Heron Building Montparnasse, 66, avenue du Maine ;
- est
désigné pour garantir les risques rente éducation et rente du conjoint
l'organisme assureur suivant : l'OCIRP, Organisme commun des institutions de
rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance relevant de l'article
L. 931-1 du code de la sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la
sécurité sociale et dont le siège est à Paris : 10, rue Cambacérès, 75008
Paris.
Le GNP-INPC agit pour le compte de l'OCIRP en qualité d'organisme
gestionnaire. "
L'article 4.2.12 est remplacé par le texte suivant :
(voir
cet article)
ARTICLE 22
AVENANT RELATIF AUX RéSERVES, MANQUES
ET EXCLUSIONS PORTéS à L'EXTENSION DE LA CONVENTION COLLECTIVE
Modification
de l'article 4.2.15.
en vigueur étendu
L'article 4.2.15 stipulait :
Conformément
à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité du réexamen
des conditions d'organisation de la mutualisation interviendra, au plus tard,
tous les 3 ans.
A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6
mois à l'avance, au regard de la date d'échéance, pour étudier le rapport
spécial des organismes désignés sur les comptes de résultat de la période
écoulée et sur les perspectives d'évolution du régime.
A l'issue de cet
examen, le régime mis en oeuvre pourra être modifié ou complété dans
l'organisation de la mutualisation qu'il instaure.
En cas de dénonciation de
la désignation, les prestations incapacité, invalidité, rente éducation et de
conjoint en cours continueront à être servies à un niveau au moins égal à celui
de la dernière prestation payée avant la dénonciation.
Conscient de l'utilité
sociale consentie par les organismes de prévoyance désignés dans la prise en
charge respective de l'ensemble des salariés et des conditions de mise en oeuvre
des prestations, les partenaires sociaux considèrent qu'il leur appartiendra
d'organiser avec tout nouvel organisme de prévoyance désigné la poursuite des
revalorisations des prestations périodiques en cours, ainsi que le maintien des
garanties afférentes au décès au profit de tous les bénéficiaires de ces
prestations. "
L'article 4.2.15 est remplacé par le texte suivant :
(voir
cet article)
ARTICLE 23
AVENANT RELATIF AUX RéSERVES, MANQUES
ET EXCLUSIONS PORTéS à L'EXTENSION DE LA CONVENTION COLLECTIVE
Modification
de l'article 5.2, alinéa 5.
en vigueur étendu
L'article 5.2, alinéa 5, stipulait
:
Lorsqu'un salarié participe, à la demande de la direction, à des réunions
le soir ou travaille pendant les jours fériés, ces heures sont récupérées
(dimanche et jour férié, récupération doublée). "
L'article 5.2, alinéa 5,
est modifié ainsi que suit :
(voir cet article)
ARTICLE 24
AVENANT RELATIF AUX RéSERVES, MANQUES
ET EXCLUSIONS PORTéS à L'EXTENSION DE LA CONVENTION COLLECTIVE
Modification
de l'article 5.8, alinéa 2.
en vigueur étendu
L'article 5.8, alinéa 2, stipulait
:
L'employeur maintiendra la rémunération du salarié exerçant ce droit, dans
les limites suivantes, par structure et par organisation syndicale
représentative :
- pour les structures de moins de 11 salariés, 2 jours par
an ;
- pour les structures d'au moins 11 salariés et moins de 50 salariés, 4
jours par an ;
- pour les structures d'au moins 50 salariés, 6 jours par
an.
L'article 5.8, alinéa 2, est modifié ainsi que suit :
(voir cet
article)
ARTICLE 25
AVENANT RELATIF AUX RéSERVES, MANQUES
ET EXCLUSIONS PORTéS à L'EXTENSION DE LA CONVENTION COLLECTIVE
Modification
de l'article 5.9, alinéa 8.
en vigueur étendu
L'article 5.9, alinéa 8, stipulait
:
L'ensemble de ces dispositions ne saurait faire obstacle à l'application
des dispositions légales concernant le licenciement quand les exigences du
service imposent le remplacement du malade. "
L'article 5.9, alinéa 8, est
modifié ainsi que suit :
(voir cet article)
ARTICLE 26
AVENANT RELATIF AUX RéSERVES, MANQUES
ET EXCLUSIONS PORTéS à L'EXTENSION DE LA CONVENTION COLLECTIVE
Modification
de l'article 7.2.
en vigueur étendu
L'article 7.2 stipulait :
La
participation des employeurs au financement de la formation professionnelle
continue pour les structures de plus de 10 salariés et de moins de 10 salariés,
est fixée au minimum à 2,5 % de la masse salariale brute de l'ensemble des
salariés.
Ce pourcentage inclut l'ensemble des obligations légales, au titre
des formations en alternance, et du congé individuel de formation (pour ceux des
employeurs qui y sont assujettis) conformément à la possibilité offerte par
l'article L. 952-2 du code du travail ainsi que les cotisations au titre du plan
de formation des entreprises de moins de 10 salariés qui seront mutualisées avec
celles des entreprises de 10 salariés.
Le versement pour les structures
occupant au moins 10 salariés sera mutualisé et financera des actions de
formation intéressant l'ensemble de la branche professionnelle dans le cadre
d'un programme collectif de développement de la formation professionnelle.
Ce
versement supplémentaire ainsi dégagé sera consacré au développement de la
formation professionnelle continue dans le cadre du plan formation.
"
L'article 7.2 est modifié ainsi que suit :
(voir cet article)
ARTICLE 27
AVENANT RELATIF AUX RéSERVES, MANQUES
ET EXCLUSIONS PORTéS à L'EXTENSION DE LA CONVENTION COLLECTIVE
Modification
de l'article 7.7, alinéa 2.
en vigueur étendu
L'article 7.7, alinéa 2, stipulait
:
Elles adhèrent à UNIFORMATION en tant qu'OPCA et versent leurs
contributions conventionnelles au financement des formations en alternance et à
celles du plan de formation, à cet organisme mutualisateur agréé (OMA), à
l'exception du CIF-CDI et du CIF-CDD.
L'article 7.7, alinéa 2, est modifié
ainsi que suit :
(voir cet article)
ARTICLE 28
AVENANT RELATIF AUX RéSERVES, MANQUES
ET EXCLUSIONS PORTéS à L'EXTENSION DE LA CONVENTION COLLECTIVE
Modification
de l'article 10.4, alinéa 1.
en vigueur étendu
L'article 10.4, alinéa 1, stipulait :
Les
conventions collectives auxquelles adhéraient antérieurement des structures
relevant de l'article 1.1 de la présente convention cessent de produire effet
sous réserve des dispositions de l'article 1.5, dès l'adhésion de la structure
au syndicat employeur ou pour les autres structures comprises dans le champ
d'application de la présente convention collective, dès parution de l'arrêté
d'extension selon le calendrier mentionné à l'article 10.1 de la présente
convention. "
L'article 10.4, alinéa 1, est modifié ainsi que suit :
(voir
cet article)
ARTICLE 29
AVENANT RELATIF AUX RéSERVES, MANQUES
ET EXCLUSIONS PORTéS à L'EXTENSION DE LA CONVENTION COLLECTIVE
Date d'effet
du présent avenant.
en vigueur étendu
Le présent avenant prendra effet le premier
jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal
officiel.
Fait à Paris, le 3 juin 2003.
ARTICLE 1
ADHéSION à L'OPCA ET
MODIFICATIONS
ADHÉSION À UN OPCA.
en vigueur étendu
Organisation patronale signataire :
L'union
nationale des missions locales et PAIO et des organismes d'insertion sociale et
professionnelle,
Syndicats de salariés signataires :
La fédération de
la protection sociale du travail et de l'emploi (PSTE) CFDT ;
Le syndicat
national du réseau insertion jeunes (SYNARIJ) CFDT ;
La fédération française
santé et action sociale (FFASS) CFE-CGC ;
La fédération de la protection
sociale et de l'emploi (PSE) CFTC ;
La fédération nationale des personnels
des organismes sociaux (FNPOS) CGT ;
L'union fédérale des ingénieurs, cadres
et techniciens (UGICT) CGT ;
La fédération nationale de l'action sociale
(FNAS) CGT-FO,
Suppression de " et son OMA " dans
l'intitulé de l'article 7.7.
ARTICLE 2
ADHéSION à L'OPCA ET
MODIFICATIONS
ADHÉSION À UN OPCA.
Modification de l'article 7.7, alinéa 2,
relatif à l'adhésion à un OPCA.
en vigueur étendu
Article 7.7, alinéa 2, de la convention
collective nationale des missions locales et PAIO :
" Elles adhèrent à
UNIFORMATION en tant qu'OPCA et versent leurs contributions conventionnelles au
financement des formations en alternance et à celles du plan de formation, à cet
organisme mutualisateur agréé (OMA), à l'exception du CIF-CDI et du CIF-CDD.
"
Cet alinéa est modifié ainsi que suit :
(voir cet article)
ARTICLE 3
ADHéSION à L'OPCA ET
MODIFICATIONS
ADHÉSION À UN OPCA.
Date d'effet du présent avenant.
en
vigueur étendu
Le présent avenant prendra effet à compter
du 1er jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal
officiel.
Fait à Paris, le 3 juin 2003.
ARTICLE 1
REPRISE D'ANCIENNETé
REPRISE
D'ANCIENNETÉ.
en vigueur étendu
Organisation patronale signataire :
L'union
nationale des missions locales et PAIO et des organismes d'insertion sociale et
professionnelle,
Syndicats de salariés signataires :
La fédération de
la protection sociale du travail et de l'emploi (PSTE) CFDT ;
Le syndicat
national du réseau insertion jeunes (SYNARIJ) CFDT ;
La fédération française
santé et action sociale (FFASS) CFE-CGC ;
La fédération de la protection
sociale et de l'emploi (PSE) CFTC ;
La fédération nationale de l'action
sociale (FNAS) CGT-FO,
1. L'article 6.3.2 de la convention
collective nationale des missions locales et PAIO stipulait :
" Quand il
résultera d'un recrutement direct, il sera tenu compte des antécédents
professionnels et de la situation acquise dans les conditions suivantes :
recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques dans des
structures de la branche professionnelle et prise en compte de l'ancienneté de
fonction dans sa totalité. "
2. Cet article est modifié ainsi que suit
:
Article 6.3.2
Ancienneté
Article 6.3.2.1
Reprise
d'ancienneté
(voir cet article)
ARTICLE 2
REPRISE D'ANCIENNETé
REPRISE
D'ANCIENNETÉ.
Date d'effet du présent avenant.
en vigueur étendu
Le présent avenant prendra effet à compter
du 1er jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal
officiel.
Fait à Paris, le 11 juillet 2003.
ARTICLE 1
PROGRESSION DE
L'ANCIENNETé
PROGRESSION À L'ANCIENNETÉ.
en vigueur étendu
Organisation patronale signataire :
L'union
nationale des missions locales et PAIO et des organismes d'insertion sociale et
professionnelle,
Syndicats de salariés signataires :
La fédération de
la protection sociale du travail et de l'emploi (PSTE) CFDT ;
Le syndicat
national du réseau insertion jeunes (SYNARIJ) CFDT ;
La fédération française
santé et action sociale (FFASS) CFE-CGC ;
La fédération de la protection
sociale et de l'emploi (PSE) CFTC ;
La fédération nationale de l'action
sociale (FNAS) CGT-Force ouvrière,
Article 1er
Complément à l'article 6.3.2
relatif à l'ancienneté
A cet article s'ajoute le paragraphe suivant
:
(voir cet article)
ARTICLE 2
PROGRESSION DE
L'ANCIENNETé
PROGRESSION À L'ANCIENNETÉ.
Date d'effet du présent avenant.
en vigueur étendu
Le présent avenant prendra effet à compter
du 1er jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal
officiel.
Fait à Paris, le 11 juillet 2003.
AVENANT RELATIF à L'ARTICLE 4.2 " RéGIME DE
PRéVOYANCE COMPLéMENTAIRE "
Préambule
en vigueur étendu
En application de l'article L. 912-1 du code
de la sécurité sociale, les partenaires sociaux se sont réunis en groupes de
travail pour examiner les conditions de la mutualisation du régime de prévoyance
mis en place dans l'article 4-2 de la convention collective nationale des
missions locales et PAIO du 21 février 2001.
Cet examen a porté sur les
comptes de résultat de la période écoulée.
A l'issue de cet examen, les
partenaires sociaux décident :
- d'une part, de reconduire la désignation du
GNP en tant qu'organisme assureur des garanties maintien de salaire, incapacité,
invalidité et décès pour une durée de 3 ans ;
- et, d'autre part, de
reconduire la désignation de l'OCIRP en tant qu'organisme assureur des garanties
rente éducation et rente de conjoint pour une durée de 3 ans.
Les parties
signataires conviennent de procéder à une nouvelle étude des modalités
d'organisation de la mutualisation des risques et du choix des organismes
gestionnaires dans les six mois précédant la nouvelle échéance
triennale.
AVENANT RELATIF à L'ARTICLE 4.2 " RéGIME DE
PRéVOYANCE COMPLéMENTAIRE "
Préambule
en vigueur non étendu
En application de l'article L. 912-1 du code
de la sécurité sociale, les partenaires sociaux se sont réunis en groupes de
travail pour examiner les conditions de la mutualisation du régime de prévoyance
mis en place dans l'article 4-2 de la convention collective nationale des
missions locales et PAIO du 21 février 2001.
Cet examen a porté sur les
comptes de résultat de la période écoulée.
A l'issue de cet examen, les
partenaires sociaux décident :
- d'une part, de reconduire la désignation du
GNP en tant qu'organisme assureur des garanties maintien de salaire, incapacité,
invalidité et décès pour une durée de 3 ans ;
- et, d'autre part, de
reconduire la désignation de l'OCIRP en tant qu'organisme assureur des garanties
rente éducation et rente de conjoint pour une durée de 3 ans.
Les parties
signataires conviennent de procéder à une nouvelle étude des modalités
d'organisation de la mutualisation des risques et du choix des organismes
gestionnaires dans les six mois précédant la nouvelle échéance
triennale.
ARTICLE 1
AVENANT RELATIF à L'ARTICLE 4.2 "
RéGIME DE PRéVOYANCE COMPLéMENTAIRE "
Modifications des articles 4.2.11 et
4.2.13.
en vigueur étendu
La modification " GNP-INPC " est remplacée
par " GNP " dans les articles suivants :
- 4.2.11 " Conditions spécifiques
liées à la prise en charge des malades en cours " ;
- 4.2.13 " Convention de
garanties collectives ".
ARTICLE 2
AVENANT RELATIF à L'ARTICLE 4.2 "
RéGIME DE PRéVOYANCE COMPLéMENTAIRE "
Modifications des articles 4.2.1,
4.2.2, 4.2.11 et 4.2.13.
en vigueur étendu
La mention " Missions locales et PAIO " est
remplacée par " les organismes entrant dans le champ d'application du présent
texte conventionnel " dans les articles suivants :
- 4.2.1 " Régime de
prévoyance complémentaire " ;
- 4.2.2 " Bénéficiaires des garanties " ;
-
4.2.11 " Conditions spécifiques liées à la prise en charge des malades en cours
" ;
- 4.2.13 " Convention de garanties collectives ".
ARTICLE 3
AVENANT RELATIF à L'ARTICLE 4.2 "
RéGIME DE PRéVOYANCE COMPLéMENTAIRE "
Modification de l'article 4.2.12.
en vigueur étendu
L'article 4.2.12 " Gestion du régime " tel
qu'issu de sa rédaction de l'avenant n° 13 du 8 juillet 2003 stipulait :
Les
organismes entrant dans le champ d'application du présent texte conventionnel
sont tenus d'affilier leurs salariés aux institutions paritaires suivantes qui
ont présenté le meilleur dossier au regard des conditions de la mutualisation
:
- est désigné pour garantir les risques maintien de salaire, incapacité
temporaire, invalidité permanente, décès, l'organisme assureur suivant : le
Groupement national de prévoyance INPC, union d'institutions de prévoyance régie
par les articles L. 931-1 et suivants du code de la sécurité sociale et agréée
par le ministre chargé de la sécurité sociale et dont le siège est à Paris,
Heron Building Montparnasse, 66, avenue du Maine, 75014 ;
- est désigné pour
garantir les risques rente éducation et rente du conjoint, l'organisme assureur
suivant : l'OCIRP, organisme commun des institutions de rente et de prévoyance,
union d'institutions de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la
sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale et dont
le siège est à Paris 10, rue Cambacérès, 75008 Paris.
Le GNP-INPC agit pour
le compte de l'OCIRP en qualité d'organisme gestionnaire.
L'article 4.2.12
est modifié comme suit :
(voir cet article)
ARTICLE 4
AVENANT RELATIF à L'ARTICLE 4.2 "
RéGIME DE PRéVOYANCE COMPLéMENTAIRE "
Date d'effet.
en vigueur étendu
Le présent avenant prend effet à compter du
1er mars 2004.
Fait à Paris, le 16 janvier 2004.
ARTICLE 1
GESTION DU PARITARISME
en
vigueur étendu
Organisations patronales signataires
:
L'union nationale des missions locales (UNML) et PAIO et des organismes
d'insertion sociale et professionnelle,
Syndicats de salariés signataires
:
La fédération de la protection sociale du travail et de l'emploi (PSTE) et
le syndicat national des métiers de l'insertion (SYNAMI) CFDT ;
La fédération
française santé et action sociale (FFASS) CFE-CGC ;
La fédération de la
protection sociale et de l'emploi (PSE) CFTC ;
La fédération nationale des
personnels des organismes sociaux (FNPOS) et l'union fédérale des ingénieurs,
cadres et techniciens (UGICT) CGT ;
La fédération nationale de l'action
sociale (FNAS) CGT-FO,
Il est créé un article 9.7 relatif à la
gestion du paritarisme. Le nouvel article ainsi créé sera rédigé de la manière
suivante :
(voir cet article)
ARTICLE 2
GESTION DU PARITARISME
Date d'effet
du présent avenant.
en vigueur étendu
Le présent avenant prendra effet à compter
du 1er janvier 2004.
Fait à Paris, le 6 avril 2004.
ARTICLE 1
RéFORME DE L'ANCIENNETé ET DE LA
PROMOTION DE CARRIèRE
Modification de l'article 3.7.
en vigueur non
étendu
L'article 3.7 " Rupture de contrat de
travail. - Délai-congé " est renommé comme suit :
Article 3.7
Rupture de
contrat de travail. - Délai-congé. - Certificat de travail
En outre, il est
créé un article 3.7.3 intitulé " Certificat de travail " rédigé comme suit
:
(Voir cet article).
ARTICLE 2
RéFORME DE L'ANCIENNETé ET DE LA
PROMOTION DE CARRIèRE
Modification de l'article 6.3.
en vigueur non
étendu
L'article 6.3 est supprimé et remplacé par
ce qui suit :
(Voir cet article).
ARTICLE 3
RéFORME DE L'ANCIENNETé ET DE LA
PROMOTION DE CARRIèRE
Modification de l'annexe I.
en vigueur non
étendu
L'annexe I est supprimée et remplacée par ce
qui suit :
(Voir cette annexe).
ARTICLE 4
RéFORME DE L'ANCIENNETé ET DE LA
PROMOTION DE CARRIèRE
Création d'une note n° 3 concernant les dispositions de
l'article 6.3.2.2 " Progression à l'ancienneté ".
en vigueur non étendu
Cette note d'application s'insère, en annexe
de la convention collective nationale des missions locales et PAIO, après la
note n° 2 relative à l'entretien professionnel.
Il s'agira donc de la note n°
3.
ARTICLE 5
RéFORME DE L'ANCIENNETé ET DE LA
PROMOTION DE CARRIèRE
Date d'effet de l'avenant.
en vigueur non
étendu
Le présent avenant prendra effet à compter
du 1er octobre 2004.
Fait à Paris, le 12 octobre 2004.
SALAIRES
Salaires au 1er juillet 2003.
en
vigueur étendu
Organisation patronale signataire :
L'union
nationale des missions locales et PAIO, et organismes d'insertion sociale et
professionnelle,
Syndicats de salariés signataires :
La fédération de
la protection sociale du travail et de l'emploi (fédération PSTE) CFDT ;
Le
syndicat national du réseau insertion jeunes (SYNARIJ) CFDT ;
La fédération
française santé et action sociale (FFASS) CFE-CGC ;
La fédération de la
protection sociale et de l'emploi (fédération PSE) CFTC ;
La fédération
nationale des personnels des organismes sociaux (FNPOS) CGT ;
L'union
fédérale des ingénieurs, cadres et techniciens (UGICT) CGT,
Article 1er
Modification de l'annexe I
relative à la grille
de classement-reclassement : indices de
rémunération
La valeur du point inscrite en annexe I est modifiée ainsi que
suit :
" La valeur du point est portée de 4,08 Euros à 4,15 Euros.
"
Article 2
Prise d'effet du présent avenant
Le présent avenant prendra
effet au 1er juillet 2003.
Fait à Paris, le 11 avril 2003.
ARTICLE 1
en vigueur
Sont rendues obligatoires, pour tous les
employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord
du 25 mars 1999, les dispositions de l'accord du 25 mars 1999 complété par un
avenant du 29 octobre 1999.
L'article 4 est étendu sous réserve de
l'application de l'article L. 212-4-3 du code du travail : les salariés à temps
partiel ayant un horaire de travail contractuellement établi avec l'employeur,
la réduction de leur horaire individuel dans la même proportion que celle de
l'horaire collectif ne peut faire l'objet que d'une proposition à leur
égard.
ARTICLE 1, ARTICLE 2, ARTICLE 3
en
vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour
tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de
la convention collective nationale des missions locales et PAIO du 21 février
2001, les dispositions de ladite convention collective nationale du 21 février
2001, complétée par 5 annexes, à l'exclusion :
- des troisième et quatrième
alinéas de l'article II-4-3-2 (éligibilité) du titre II (liberté d'opinion,
droit syndical, représentation du personnel) comme étant contraires à l'article
L. 423-8 du code du travail ;
- des mots " âgés de moins de 65 ans " figurant
au premier alinéa du point IV-2-2 (bénéficiaires des garanties) de l'article
IV-2 (régime de prévoyance complémentaire) du titre IV (régimes de retraite et
de prévoyance) comme étant contraires aux articles L. 242-1 du code de la
sécurité sociale et L. 122-45 du code du travail ;
- du premier alinéa de
l'article X-4 (conventions ou accords antérieurs) du titre X (mesures
transitoires) comme étant contraire aux articles L. 132-6 et L. 132-8 du code du
travail et à l'article 1134 du code civil.
Le titre II (Liberté d'opinion -
droit syndical - représentation du personnel) est étendu sous les réserves
suivantes :
Le dernier alinéa du point II-1-3 (les sections syndicales) de
l'article II-1 (droit syndical) est étendu sous réserve de l'application de
l'article L. 412-10 du code du travail.
Le dernier alinéa du point II-1-5
(les délégués syndicaux) de ce même article II-1 est étendu sous réserve de
l'application de l'article L. 412-20 du code du travail.
Le quatrième alinéa du point II-4-1
(élections des délégués du personnel) de l'article II-4 (les délégués du
personnel) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 423-18 du
code du travail.
Le deuxième alinéa du point II-4-2 (calcul de l'effectif) de
ce même article est étendu sous réserve de l'application du dernier alinéa de
l'article L. 431-1 du code du travail.
Le paragraphe II-4-3-1 (électorat) du
point II-4-3 (électorat - éligibilité) de ce même article est étendu sous
réserve de l'application de l'article L. 423-7 du code du travail.
Le
troisième alinéa du point II-4-5 (utilisation des heures de délégation) du même
article II-4 (les délégués du personnel) est étendu sous réserve de
l'application des dispositions combinées des articles L. 236-1 et L. 236-7 du
code du travail.
Les quatrième et sixième alinéas de ce point II-4-5 sont
étendus sous réserve de l'application de l'article L. 424-1 du code du
travail.
Le point II-4-6 (missions) de ce même article II-4 est étendu sous
réserve de l'application de l'article L. 422-1 du code du travail.
Le
cinquième alinéa du point II-4-8 (exercice des fonctions de délégué du
personnel) du même article II-4 est étendu sous réserve de l'application de
l'article L. 424-2 du code du travail.
Le deuxième alinéa du paragraphe
(attributions d'ordre social et culturel) du point II-5-1 (les attributions) de
l'article II-5 (le comité d'entreprise) est étendu sous réserve de l'application
de l'article L. 432-9 du code du travail.
Les deuxième et quatrième alinéas
du point II-5-4 (crédit d'heures) de ce même article II-5 sont étendus sous
réserve de l'application de l'article L. 431-1 du code du travail.
Le titre
III " recrutement - licenciement " est étendu sous les réserves suivantes
:
Le troisième alinéa de l'article III-9 (licenciement pour motif économique)
est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-14 du code du
travail.
Les premier et deuxième alinéas de l'article III-10 (départ à la
retraite) sont étendus sous réserve de l'application du troisième alinéa de
l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Le troisième alinéa de ce même
article III-10 est étendu sous réserve de l'application des dispositions
combinées du dernier alinéa de l'article L. 122-14-13 et de l'article L. 122-6
du code du travail.
Le titre IV " régime de retraite et de prévoyance " est
étendu sous les réserves suivantes :
Le paragraphe IV-2-9-5 (terme de la
couverture) du point IV-2-9 (clauses communes à l'ensemble des garanties) de
l'article IV-2 (régime de prévoyance complémentaire) est étendu sous réserve de
l'application de l'article 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989
modifiée.
Le point IV-2-12 (gestion du régime) de l'article IV-2 est étendu
sous réserve d'un accord complémentaire qui précise, conformément aux
dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, le taux de
cotisation applicable pour chaque garantie ainsi que la répartition entre la
part prise en charge par l'employeur et celle prise en charge par le
salarié.
Le dernier alinéa du point IV-2-15 (réexamen
des conditions d'organisation de la mutualisation) du même article IV-2 est
étendu sous réserve de l'application de l'article L. 912-3 du code de la
sécurité sociale.
Le titre V " exécution du contrat de travail " est étendu
sous les réserves suivantes :
Le cinquième alinéa de l'article V-2 (heures
supplémentaires - repos compensateur) est étendu sous réserve de l'application
des articles L. 212-5 et L. 222-7 du code du travail.
Le deuxième alinéa de
l'article V-8 (congés de formation économique, sociale et syndicale) est étendu
sans préjudice de l'application de l'article L. 451-1 du code du travail.
Le
huitième alinéa de l'article V-9 (congés maladie) est étendu sous réserve de
l'application des articles L. 122-45 et L. 122-14-3 du code du travail.
Le
titre VI " rémunération du travail " est étendu sous la réserve suivante :
Le
deuxième alinéa de l'article VI-1 " salaires et indemnités " est étendu sous
réserve de l'application de l'article L. 132-12 du code du travail.
Le titre
VII " formation professionnelle " est étendu sous les réserves suivantes :
Le
deuxième alinéa de l'article VII-2 (participation employeur) est étendu sous
réserve de l'application de l'article R. 952-4 du code du travail.
Ce
deuxième alinéa et le troisième alinéa de ce même article VII-2 sont étendus
sous réserve de l'application de l'article L. 951-1 du code du
travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de la convention
collective nationale susvisée est faite à dater de la publication du présent
arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite
convention collective.
Article 3
Le directeur des relations du travail est
chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de
la République française.
Fait à Paris, le 27 décembre 2001.
ARTICLE 1, ARTICLE 2, ARTICLE 3
en
vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires,
pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ
d'application de la convention collective nationale des missions locales et PAIO
du 21 février 2001, tel qu'étendu par arrêté du 27 décembre 2001, les
dispositions de :
- l'avenant n° 5 du 29 mars 2002 à la convention collective
nationale susvisée relatif aux frais professionnels ;
- l'avenant n° 6 du 2
mai 2002 à la convention collective nationale susvisée relatif à la valeur du
point.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés
est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à
courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.
Article 3
Le
directeur des relations du travail au ministère des affaires sociales, du
travail et de la solidarité est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui
sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte
des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule
conventions collectives n° 2002/14 en date du 13 juillet 2002, disponible à la
Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix
de 7,10 Euros.
ARTICLE 1, ARTICLE 2, ARTICLE 3
en
vigueur
Article 1er
Dans le Nota, les références
numériques " 2002/14 " sont remplacées par les références numériques " 2002/24
".
Article 2
Le directeur des relations du travail est chargé de
l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la
République française.
ARTICLE 1, ARTICLE 2, ARTICLE 3
en
vigueur
Art. 1er. - Sont rendues obligatoires, pour
tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de
la convention collective nationale des missions locales et PAIO du 21 février
2001, tel qu'étendu par arrêté du 27 décembre 2001, les dispositions de
l'avenant n° 1 du 26 juin 2001 à la convention collective nationale susvisée
relatif au régime de retraite complémentaire à l'exclusion du second alinéa du
point II (art. IV-1 : régime de retraite complémentaire) comme étant contraire
aux dispositions de l'article L. 921-1 du code de la sécurité sociale, aux
termes desquelles la création d'une garantie supplémentaire aux fins d'égaliser
les conditions d'emploi des salariés doit être précisée par accord qui intègre,
notamment, les obligations d'affiliation aux régimes ARRCO et AGIRC.
Art. 2.
- L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de
la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux
conditions prévues par ledit avenant.
Art. 3. - Le directeur des relations du
travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal
officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a
été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives
n° 2002/16 en date du 18 mai 2002, disponible à la Direction des Journaux
officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
ARTICLE 1, ARTICLE 2, ARTICLE 3
en
vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires,
pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ
d'application de la convention collective nationale des missions locales et PAIO
du 21 février 2001, tel qu'étendu par arrêté du 27 décembre 2001, les
dispositions de :
- l'avenant n° 7 du 18 juin 2002 relatif à la promotion à
la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 8 du 18 juin
2002 relatif à la suppression de l'indemnité différentielle à la convention
collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 9 du 18 juin 2002 relatif à la
grille de reclassement à la convention collective nationale susvisée.
Article
2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater
de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux
conditions prévues par lesdits avenants.
Article 3
Le directeur des
relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera
publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Les textes des
avenants susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule
conventions collectives n° 2002/32, disponible à la Direction des Journaux
officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
ARTICLE 1, ARTICLE 2, ARTICLE 3
en
vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires,
pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ
d'application de la convention collective nationale des missions locales et PAIO
du 21 février 2001, tel qu'étendu par l'arrêté du 27 décembre 2001, les
dispositions de l'avenant n° 11 du 27 novembre 2002 à la convention collective
nationale susvisée modifiant certaines dispositions de ladite
convention.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant
susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée
restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le
directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté,
qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota.- Le
texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère,
fascicule conventions collectives n° 2003/9, disponible à la Direction des
Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23
Euros.
ARTICLE 1, ARTICLE 2, ARTICLE 3
en
vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires,
pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ
d'application de la convention collective nationale des missions locales et PAIO
du 21 février 2001, tel qu'étendu par arrêté du 27 décembre 2001, les
dispositions de l'avenant n° 12 du 11 avril 2003 à la convention collective
nationale susvisée modifiant la valeur du point.
Article 2
L'extension des
effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du
présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par
ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé
de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la
République française.
Nota. - Les textes de l'avenant susvisé à été publié au
Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/23,
disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris
Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
ARTICLE 1, ARTICLE 2, ARTICLE 3
en
vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires,
pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ
d'application de la convention collective nationale des missions locales et PAIO
du 21 février 2001 tel qu'étendu par arrêté du 27 décembre 2001, les
dispositions de l'avenant n° 10 du 27 novembre 2002, relatif au congé de
paternité, à la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion de
l'article 2 (Modification de l'article V-6-2 relatif aux congés pour la
naissance ou l'adoption d'un enfant), comme étant contraire aux dispositions de
l'article L. 122-25-4 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets
et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent
arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit
avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de
l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la
République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au
Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/7,
disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris
Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
ARTICLE 1, ARTICLE 2, ARTICLE 3
en
vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires,
pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ
d'application de la convention collective nationale des missions locales et
PAIO, du 21 février 2001, tel qu'étendu par arrêté du 27 décembre 2001, les
dispositions de :
- l'avenant n° 14 du 3 juin 2003, relatif à l'adhésion à un
organisme paritaire de collecte agréé, à la convention collective nationale
susvisée ;
- l'avenant n° 15 du 11 juillet 2003, relatif à la reprise
d'ancienneté, à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n°
16 du 11 juillet 2003, relatif à la progression à l'ancienneté, à la convention
collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et
sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent
arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits
avenants.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de
l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la
République française.
Nota. - Les textes des avenants susvisés ont été
publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n°
2003/43, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727
Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
ARTICLE 1, ARTICLE 2, ARTICLE 3
en
vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires,
pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ
d'application de la convention collective nationale des missions locales et PAIO
du 21 février 2001, tel qu'étendu par arrêté du 27 décembre 2001, les
dispositions de l'avenant n° 13 du 3 juin 2003 modifiant certaines dispositions
de la convention collective nationale susvisée.
Le deuxième alinéa de
l'article VII-2 de la convention, tel que modifié par l'article 26 de l'avenant
n° 13 du 3 juin 2003 précité, est étendu sous réserve de l'application des
dispositions de l'article R. 952-4 du code du travail.
Les deuxième et
troisième alinéas de l'article VII-2 susmentionné, tel que modifié par l'article
26 de l'avenant n° 13 du 3 juin 2003 précité, sont étendus sous réserve de
l'application des dispositions combinées des articles L. 951-1 et R. 964-13 du
code du travail, aux termes desquelles un organisme paritaire collecteur agréé
ne peut être destinataire de la totalité des contributions, au titre du plan de
formation, d'une entreprise occupant au moins dix salariés.
Article
2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater
de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux
conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations
du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au
Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant
susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions
collectives n° 2003/43, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26,
rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
ARTICLE 1, ARTICLE 2, ARTICLE 3
en
vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires,
pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ
d'application de la convention collective nationale des missions locales et PAIO
du 21 février 2001, tel qu'étendu par l'arrêté du 27 décembre 2001, les
dispositions de l'avenant n° 18 du 16 janvier 2004, relatif au régime de
prévoyance complémentaire, à la convention collective nationale
susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant
susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée
restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le
directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté,
qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le
texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère,
fascicule conventions collectives n° 2004/11, disponible à la Direction des
Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32
Euros.
ARTICLE 1, ARTICLE 2, ARTICLE 3
en
vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires,
pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ
d'application de la convention collective nationale des missions locales et PAIO
du 21 février 2001, tel qu'étendu par l'arrêté du 27 décembre 2001, les
dispositions de l'avenant n° 19 du 6 avril 2004 relatif à la gestion du
paritarisme à la convention collective nationale susvisée.
Article
2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater
de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux
conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations
du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au
Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant
susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions
collectives n° 2004/27, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26,
rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
DO
en vigueur étendu
Organisation patronale signataire
:
Syndicat national des missions locales et PAIO(SN - ML -
PAIO).
Syndicats de salariés signataires :
Fédération française santé
et action sociale (FFASS) CFE - CGC ;
Fédération nationale des personnels des
organismes sociaux (FNPOS) CGT ;
Union fédérale des ingénieurs, cadres et
techniciens (UGICT) CGT ; Fédération nationale de l'action sociale (FNAS) CGT-FO
;
Féderation de la protection sociale du travail et de l'emploi (PSTE) CFDT
;
Syndicat national du réseau d'insertion jeunes (SYNARIJ) CFDT .